1. Sędziowie nie mogą domagać się wyższej stawki zaszeregowania tylko dlatego, że przed wejściem w życie reformy płacowej przebyli już odpowiedni staż pracy w danym sądzie. 2. Wynagrodzenie zasadnicze za wykonywanie służby sędziowskiej sędziego nie może być ani wyższe, ani niższe od ustawowo określonych stawek wynagrodzenia zasadniczego, uzależnionych wyłącznie od stażu służbowego na stanowisku sędziego

1. Art. 53 § 5 k.p. będzie miał faktycznie zastosowanie do pracownika, który został zwolniony z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a oraz pkt 2, albo § 2 k.p., zaś do osób, których stosunek pracy ustał w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, zastosowanie znajdzie art. 20 ustawy zasiłkowej in extenso. 2. Niezwłoczność zgłoszenia pracodawcy chęci ponownego zatrudnienia po wyczerpaniu

Podzielając podgląd, że roszczeniem wymagalnym może być jedynie roszczenie o ustalonej wysokości, należy uznać, że odsetki ustawowe mogą zostać zasądzone dopiero od momentu ostatecznego ustalenia wysokości tego świadczenia.

Definicja mobbingu z art. 943 § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Element ten występuje dopiero na etapie roszczeniowym. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 943 § 2 k.p. Prawo

Wygaśnięcie stosunku pracy, o którym mowa w art. 170 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej stanowi skutek zaniechania, które jest wyrazem woli uprawnionego podmiotu, co upodabnia je do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (zwłaszcza organizacyjnych powodujących konieczność zmniejszenia zatrudnienia) i karze oceniać

1. Dopuszcza się posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu pracy do odwołania nauczyciela mianowanego ze stanowiska dyrektora szkoły. 2. Skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) również niezależnie od intencji pracodawcy, który mógł zmierzać jedynie do zmiany istotnych elementów

1. Zwrot "naruszenie przepisów niniejszego oddziału" z art. 67 k.p., przez rozszerzenie zawarte w art. 63 k.p. odnosi się do wygaśnięcia stosunku pracy wskazanego w Kodeksie pracy, a także zawartego w przepisach szczególnych. Oznacza to, że "naruszenie przepisów" statuujące prawo pracownika do roszczeń rozciągnięte zostało także na przepisy szczególne (pozakodeksowe). 2. Dyskryminujące albo "nierównościowe

1. Według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Znaczy to tyle, że wadliwe jest zastrzeżenie dalej idące, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania

We wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 231 k.p.), Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113 § 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418 § 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 5 k.p.), upływu roku stosowania poprzedniego układu

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

Pozorność może dotyczyć likwidacji stanowiska pracy, ale może także dotyczyć przyczynowości mającej uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, którą deklaruje pracodawca. Z art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności

Organ zarządzający lub nawet osoba wyznaczona w rozumieniu art. 31 k.p. mogą dokonywać czynności z zakresu prawa pracy przez pełnomocnika. Z literalnego brzmienia art. 31 k.p. wynika, że ma on zastosowanie do wszelkich czynności z zakresu prawa pracy - materialnoprawnych i proceduralnych, dokonywanych przez pracodawcę wobec pracownika, organów administracji i władz publicznych, związków zawodowych,

W przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca powinien wykazać, że czyn ten został przez pracownika popełniony.

1. To właśnie pracodawca użytkownik, choć nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., organizując proces pracy decyduje o jego technicznej stronie, w tym o poziomie ryzyka, które towarzyszy świadczeniu pracy. Pracodawca użytkownik czerpie również korzyści z pracy, która stwarza niebezpieczeństwo powstania szkód. Istotne wątpliwości pojawiają się jednak w kontekście samej rekrutacji, której dokonuje

Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, niezależnie od tego, czy pismo przyjął, czy też odmówił jego przyjęcia - art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Jeżeli skutkiem uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia jest tylko częściowa niezdolność poszkodowanego do pracy zarobkowej, ma on obowiązek podjąć pracę możliwą do wykonywania przez niego w granicach zachowanej zdolności do zarobkowania (np. lekką pracę fizyczną, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracę w zakładzie pracy chronionej, pracę dostępną dla osób niepełnosprawnych), a jeżeli nie decyduje

Datą ujawnienia niezgodnego z ustawą przeznaczenia środków funduszu rehabilitacji, o którym stanowi art. 33 ust. 4a pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r., poz.1172 ze zm.), jest dzień doręczenia pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej protokołu kontroli wykonanej przez właściwy terenowo

1. W razie skorzystania przez pracownika z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, po uzyskaniu od reprezentującej go organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę, pracodawca nie ma obowiązku ponowienia konsultacji zamiaru wypowiedzenia, które zostało oparte na tych samych rodzajowo, nadal aktualnych i wcześniej skonsultowanych przyczynach wypowiedzenia, które nie uległy

Ryczałt za nocleg w podróży służbowej kierowcy zatrudnionego w transporcie międzynarodowym może zostać określony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę (art. 775 § 3 k.p.) poniżej 25% limitu, o którym mowa w § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących

Umowa o zakazie konkurencji nie jest wykluczona w sytuacji, gdy celem pracodawcy nie jest osiągnięcie pozytywnego wyniku ekonomicznego. Dla zawarcia takiej umowy bez znaczenia jest, czy naruszenie zakazu konkurencji doprowadzi, czy też nie do powstania szkody majątkowej.

Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie

Celem art. 2 ust. 1 pkt 2 lit. f ustawy o promocji zatrudnienia jest wyłączenie z grona bezrobotnych osób prowadzących działalność gospodarczą, a za takie należy uważać osoby wpisane do ewidencji tej działalności. Cel ten jest przy tym trudny do osiągniecia, gdy bada się faktyczne wykonywanie działalności gospodarczej a więc ustawodawca przyjmuje w takim przypadku domniemanie wynikające z treści wpisu

Pracodawca, nawet nie podlegający szczególnej ustawie, może stosować konkurs i określić jego zasady, które mogą składać się na określone zobowiązanie, jeszcze przed samym zatrudnieniem. Jednak zasadą jest, że po konkursie pracodawca dalej decyduje czy zatrudni pracownika wyłonionego w konkursie. Zasada taka zachowana jest w zatrudnieniu pracowników samorządowych. Konkurs (nabór) poprzedza zatrudnienie