Zgodnie z art. 123 § 2 k.k.w. skazanego zatrudnia się na podstawie skierowania do pracy albo umożliwia się skazanemu wykonywanie pracy zarobkowej w ramach umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o pracę nakładczą lub na innej podstawie prawnej. W szczególności więc podstawą zatrudnienia skazanego może być administracyjnoprawny (publicznoprawny) akt skierowania skazanego do pracy albo umowa

Z definicji zawartej w art. 128 § 1 k.p. można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy. Pierwszy z nich to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki, co do zasady, powinny wystąpić łącznie, aby można było stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy. Zasadniczo, pozostawanie pracownika w dyspozycji

Umyślność w zakresie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie jest równoznaczna z umyślnością w zakresie wyrządzenia szkody. Niewykluczone jest bowiem, że umyślność ta dotyczy tylko realizacji „obowiązków”, ale już nie „wyrządzenia szkody”. Dlatego do pracownika odpowiadającego na podstawie art. 124 § 1 k.p. nie ma zastosowania termin przedawnienia z art. 291 § 3 k.p. w

Zmiana pracodawcy na mocy art. 46 ustawy z dnia 10 lutego 2017 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowym Ośrodku Wspierania Rolnictwa (Dz.U. z 2017 r., poz. 624), czyli "sukcesja generalna", nie stanowi przeszkody do przywrócenia pracownika do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy, nawet wówczas, gdy wypowiedziano mu umowę o pracę przed wejściem tych przepisów w życie. Biuletyn SN Izby Pracy

1. Jeśli sprawa dotyczy pracownicy zatrudnionej w nowej spółce kapitałowej, w której zarówno wspólnicy jak i zarząd spółki stanowią członkowie jednej rodziny, ustalenie podlegania ubezpieczeniu społecznemu tej pracownicy może nastąpić tylko na podstawie nie budzących wątpliwości okoliczności. Więzy pokrewieństwa i bliskiego powinowactwa ułatwiać bowiem mogą dokonywanie nadużyć z ubezpieczeń społecznych

Uregulowaną w art. 42 k.p. instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie

1. O możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. każdorazowo powinny być uprzedzone strony po to, by przedstawiły one swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. 2. Fakt, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p., nie pozostaje bez wpływu na ocenę roszczeń

W sytuacji, gdy mamy do czynienia z jedynym wspólnikiem spółki i członkiem jej zarządu, ewentualny status takiej osoby jako wykonawcy pracy byłby zdominowany przez status właścicielski do tego stopnia, że stałby się jego funkcjonalnym elementem, służącym głównie kompleksowej obsłudze kapitału. Uznanie, że jedyny (czy nawet zdecydowanie większościowy) udziałowiec w spółce mógłby w takich warunkach pełnić

1. Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.), oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz organizuje proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego

Statut związku zawodowego nie musi mieć jakiejś z góry określonej formy (struktury) i na przykład zawierać odrębny rozdział poświęcony jednostkom organizacyjnym związku. Wystarczy, aby owe jednostki organizacyjne zostały wymienione w statucie i dały się zidentyfikować, przy czym z użytego w art. 13 pkt 7 ustawy o związkach zawodowych zwrotu „strukturę organizacyjną związku” należy wnioskować, że wystarczające

Regulamin wynagradzania (art. 772 k.p.) jest aktem normatywnym (art. 9 k.p.) i do jego interpretacji należy wykorzystywać metody interpretacji (wykładni) aktów normatywnych. Natomiast dopiero w sytuacji, gdy w procesie interpretacji zapisów regulaminu wynagradzania zawiodą metody wykładni właściwe dla aktów prawnych, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo

Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Jego roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

Nie można a priori w sposób zawężający interpretować konieczności zapewnienia dziecku całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu wszelkich jego potrzeb życiowych w sposób przewyższający wsparcie innemu dziecku (w takim samym wieku) i tym samym wykluczyć pozytywnego orzekania o niepełnosprawności dzieci do lat 16 dotkniętych istotnymi schorzeniami lub uszkodzeniami organizmu, które nie mogą dyskryminować

Art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, który nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

1. Nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., bowiem z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wiąże się także obowiązek odprowadzenia łączących się z nim obciążeń w postaci zaliczki na podatek dochodowy czy składek na ubezpieczenie społeczne, zarówno w części finansowanej przez pracownika, jak i obciążającej

Czynności faktyczne podjęte nie w związku z wypełnianiem obowiązków wynikających z treści umowy o pracę, lecz mające na celu jedynie ukazanie na zewnątrz pozornych oświadczeń woli (art. 83 § 1 k.c.), nie są dowodem, że pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca pracę tę przyjmował i wypłacał za nią wynagrodzenie.

Krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej jest jednak, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej. W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach, a stawiane

1. Naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia zawsze rodzi po stronie pracownika przewidziane prawem roszczenia i w tym sensie przepisy stanowiące ich podstawę mają charakter bezwzględnie obowiązujący, zaś art. 8 k.p. może znaleźć zastosowanie jako środek obrony przed zadośćuczynieniem żądaniu strony uprawnionej jedynie w sytuacjach wyjątkowych

Wzorzec weryfikujący podmiotowość pracodawcy składa się z trzech elementów. Po pierwsze, jednostka organizacyjna ma charakteryzować się wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową, po drugie, ma zatrudniać we własnym imieniu pracowników, i po trzecie, jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany. Wymienione czynniki powinny wystąpić kumulatywnie.

Dla objęcia ubezpieczeniem społecznym z tytułu wykonywania pracy zasadnicze znaczenie ma nie to, czy umowa o pracę została zawarta, lecz to, czy strony umowy pozostawały w stosunku pracy (art. 8 ust. 1 ustawy systemowej). O tym, czy strony istotnie w takim stosunku pozostawały i stosunek ten stanowi tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje natomiast samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata

Wpis do ewidencji, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 u.e.p. oraz decyzja administracyjna organów Państwowej Inspekcji Pracy, wydana na podstawie art. 11a ustawy o PIP, nie mogą rozstrzygać o tym, czy pracownik spełnia lub nie spełnia warunku do nabycia prawa do emerytury pomostowej. Gdyby tak było oznaczałoby to, iż o spełnieniu przez pracownika jednego z warunków nabycia prawa do emerytury pomostowej

Wpis do ewidencji, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 u.e.p. oraz decyzja administracyjna organów Państwowej Inspekcji Pracy, wydana na podstawie art. 11a ustawy o PIP, nie mogą rozstrzygać o tym, czy pracownik spełnia lub nie spełnia warunku do nabycia prawa do emerytury pomostowej. Gdyby tak było oznaczałoby to, iż o spełnieniu przez pracownika jednego z warunków nabycia prawa do emerytury pomostowej

Wpis do ewidencji, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 u.e.p. oraz decyzja administracyjna organów Państwowej Inspekcji Pracy, wydana na podstawie art. 11a ustawy o PIP, nie mogą rozstrzygać o tym, czy pracownik spełnia lub nie spełnia warunku do nabycia prawa do emerytury pomostowej. Gdyby tak było oznaczałoby to, iż o spełnieniu przez pracownika jednego z warunków nabycia prawa do emerytury pomostowej

Ocena zachowania pracownika w kontekście art. 52 § 1 pkt 1 k.p. musi być szczególnie ostrożna, jeśli okoliczności sprawy wskazują, że osobiste (negatywne) emocje między pracownikiem a pracodawcą mogły zostać przeniesione na grunt zawodowy.