Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy.

Pozostawanie przez pracownika w uzasadnionym (usprawiedliwionym) wcześniej zaistniałymi okolicznościami przekonaniu, że zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy po orzeczonym wyrokiem sądu przywróceniu do pracy, oznacza, że niedochowanie przez takiego pracownika 7-dniowego terminu, o którym mowa w art. 48 § 1 k.p., nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Mimo tego, iż zarówno Konstytucja RP, jak i Kodeks pracy zabraniają jakiegokolwiek nierównego traktowania (nierównego traktowania w zatrudnieniu) a nie tylko jego kwalifikowanej postaci, jaką jest dyskryminacja (czyli nierówne traktowanie z uwagi na wymienione w przepisach kryteria dyskryminacji), to roszczenie o odszkodowanie wywodzone z art. 183d k.p. przysługuje jedynie za ową kwalifikowaną postać

Sąd może skorzystać z dyspozycji art. 322 k.p.c. i ustalić konkretne warunki nocowania pracownika w kabinie samochodu oraz rozsądzić zasadność i odpowiednio "zmoderować" wysokość spornych ryczałtów, jeśli ścisłe ustalenie wysokości żądania byłoby niemożliwe lub utrudnione, a regulacje umowne lub regulaminowe nie precyzują takich uprawnień. Jednakże, w przypadku, gdy sąd dysponuje wystarczającymi wyliczeniami

Brak jest jakiegokolwiek przepisu prawa materialnego, który wyłączałby prawo pracownika do odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na tej tylko podstawie, że w okresie wypowiedzenia pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z którego to tytułu otrzymał odszkodowanie. Odszkodowanie ma przede wszystkim służyć kompensacji powstałej szkody. Przy jego miarkowaniu sąd bierze

Prawidłowa wykładnia przepisów dotyczących kosztów szkoleń w kolejnictwie szynowym, takich jak art. 1033 k.p., art. 1034 k.p. oraz art. 1035 pkt 3 k.p., wymaga wiedzy specjalistycznej i dopuszczenia dowodu z opinii biegłego.

Zgodnie z zasadą ciągłości regulacji prawnych w przypadku choroby zawodowej wywołaną hałasem zawartą w załączniku rozporządzenia rady ministrów w sprawie chorób zawodowych pod pozycją 21, zmiana aktu normatywnego nie wyklucza tożsamości przedmiotowej sprawy, jeśli podstawa materialna żądania pozostaje taka sama.

Także w przypadku uregulowania przez pracodawcę kwestii diet przy jednoczesnym pominięciu albo wyłączeniu kosztów ryczałtu za nocleg u pracodawcy nie ma wewnętrznych regulacji, o których mowa w art. 775 § 3 k.p., a zatem konieczne jest sięgnięcie do przepisów powszechnie obowiązujących. W przypadku obowiązywania u pracodawcy zakładowych unormowań dotyczących ryczałtu za noclegi w zagranicznej podróży

Wprowadzenie układem zbiorowym pracy (lub protokołem dodatkowym) mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu.

Gdy strony układu zbiorowego dokonują takiego wyjaśnienia jego treści, które w istocie doprowadzić może do zmiany jego postanowień na niekorzyść pracownika, byłoby to tylko pozorne zastosowanie art. 2416 k.p. W takim przypadku nie występuje wynikające z tego unormowania związanie sądu podjętymi przez strony ”wyjaśnieniami” jego treści.

Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. Poza uznaniem, że samo zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony stoi w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej umowy, jak również

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

W sprawach dotyczących rejestracji jako osoba bezrobotna, termin "bezpośrednio" po zakończeniu zatrudnienia powinien być interpretowany zgodnie z jego potocznym, słownikowym znaczeniem, co wymaga rejestracji niemal natychmiast po ustaniu zatrudnienia, bez znacznych odstępów czasowych, nawet w sytuacjach wyjątkowych, takich jak pandemia.

Mając na uwadze funkcję przepisu art. 45 § 2 k.p. oraz założenia techniczno-prawne, które leżą u jego podstawy, należy stwierdzić, że ocena, czy przywrócenie pracownika do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) jest niemożliwe lub niecelowe musi być dokonywana przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w chwili wydawania wyroku (dokonywania oceny). Przywrócenie do pracy ma bowiem być niemożliwe

Rozkłady czasu pracy ustala się co do zasady dla ogółu pracowników. Przepis art. 142 k.p. wprowadza wyjątek od tej zasady i - na wniosek pracownika - pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Należy jednak zaznaczyć, że warunkiem wprowadzenia takiego rozkładu jest wniosek pracownika. Wniosek taki powinien zostać sporządzony na piśmie i choć przepis nie określa treści takiego

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony

Stwierdzenie, że praca była świadczona w warunkach porządkowania kierownictwu pracodawcy - płatnika składek, samo w sobie nie jest wystarczające do uzasadnienia istnienia pracowniczego tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym, zwłaszcza w przypadku, gdy odwołująca się prowadzi działalność gospodarczą o profilu zbliżonym do aktywności odpowiadającej treści umowy o pracę.

Oświadczenie o wypowiedzeniu osiąga swój cel zarówno wtedy, gdy spełnia warunki brzegowe stawiane tej czynności (forma pisemna, wskazanie przyczyny wypowiedzenia, jego terminu, etc.) jak i wtedy, gdy jest obarczone wadą, bowiem każde wypowiedzenie umowy o pracę korzysta z domniemania zgodności z prawem. Jednak w tym ostatnim wypadku konieczne jest, aby spośród szeregu wymogów oświadczenie woli uzewnętrzniało

1. Czynności ochrony mogą być wykonywane na podstawie zlecenia i na podstawie stosunku pracy. Nie oznacza to, iż zatrudniający ma tu swobodę wyboru podstawy zatrudnienia. Taki wybór nie jest dowolny, gdyż nie może pomijać różnic systemowych i rodzajowych umowy zlecenia oraz umowy o pracę. Na pewno swobody wyboru umowy nie można wyprowadzać z regulacji ustawy o ochronie osób i mienia. Nie wystarcza

Przekazanie przez pracodawcę na forum publicznym (wypowiedź w radiu, telewizji) zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w sektorze publicznym, pełniącym funkcję związaną z decyzjami urzędu o wielomilionowej wartości, wpływającymi na funkcjonowanie miasta i jego społeczności, w ustalonych okolicznościach (w związku z ujawnieniem wątpliwości w procesie przekazywania odszkodowań

Mając na względzie dyspozycję przepisu § 4 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury oraz odbywania stażu urzędniczego, w przypadku odwołania z funkcji kierownika lub zastępcy kierownika sekretariatu sądu, nie jest wymagane wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Przepis szczególny § 4 rozporządzenia

Wprawdzie zalecenia kompensujące niepełnosprawność powinny być - według art. 6b ust. 3 ustawy o rehabilitacji - zawarte w orzeczeniu, poza ustaleniem niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności, ale skoro równocześnie te wskazania stanowią immanentnie istotne elementy wydawanych orzeczeń o niepełnosprawności, przeto poddają się one weryfikacji sądowej w trybie odwoławczym od zaskarżanych orzeczeń

1. Ustawa o sporach zbiorowych nie przewiduje oddzielnej podstawy prawnej dla porozumień strajkowych i postrajkowych. Nie jest to konieczne dla porozumienia, które ma oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Porozumieniu postrajkowemu należy nadać taki sam charakter jak porozumieniu po zakończeniu rokowań czy mediacji. Ani art. 9, ani art. 14 ustawy nie ograniczają w sferze temporalnej trwania

Przedsiębiorca, który zapewnia nieodpłatny nocleg podwładnym ze Wschodu, musi potrącić zaliczkę na PIT od wartości takiego świadczenia. Nie ma jednak takiego obowiązku wobec wydatków poniesionych na legalizację pobytu zagranicznego zleceniobiorcy.