Pracownik w czasie urlopu wykorzystywanego w naszym ośrodku wczasowym, będąc pod wpływem alkoholu, zdemolował jeden z pokoi. Czy może to być podstawą zwolnienia tej osoby (w drodze wypowiedzenia)?

Pracownica urodziła dziecko i po urlopie macierzyńskim przez rok przebywała na urlopie wychowawczym. Następnie wróciła do pracy, ale jako osoba mająca prawo do urlopu wychowawczego poprosiła o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu. Następnie po roku ponownie poprosiła o urlop wychowawczy. Czy pracownica może w taki sposób wymiennie korzystać z urlopu wychowawczego lub obniżenia etatu?

Pracownica po urodzeniu dziecka zwróciła się do nas o udzielenie urlopu macierzyńskiego. Pracownica chce, aby urlop ten został jej udzielony nie od dnia porodu, ale jeszcze 2 dni przed porodem. Przez te 2 dni pracownica nie była w pracy i nie przedstawiła nam na nie zwolnienia lekarskiego, które miała wcześniej. Chce więc w ten sposób usprawiedliwić te 2 dni nieobecności w pracy. Czy możemy wyrazić

Od 1 września br. po raz pierwszy w naszym zakładzie zatrudniliśmy pracowników młodocianych. Jeden z nich wystąpił o udzielenie urlopu na żądanie na dzień, w którym ma do przepracowania w naszym zakładzie 4 godziny. Czy pracownikom młodocianym przysługuje urlop na żądanie? Jeśli tak, to jak go rozliczyć?

Jedna z naszych pracownic zatrudniona na stanowisku kierowniczym jest w ciąży. Do niedawna miała zwolnienie lekarskie (przez 2 tygodnie), jednak po jego zakończeniu złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy od zaraz i nie czekając na naszą odpowiedź rozpoczęła korzystanie z niego. Jak potraktować tę sytuację? Czy pierwsze dni tego urlopu traktować jak urlop na żądanie? Wiem, że nie mogę zwolnić tej pracownicy

Wiem, że pracodawca nie może podejmować działań sprzecznych z zasadami współżycia społecznego. Czy za takie sprzeczne działanie można uznać zlecanie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych tylko jednej z osób zatrudnionych w zespole pracowników? Czy w takim przypadku możemy mówić o dyskryminacji tej osoby?

Wiem, że istnieją pewne ograniczenia w zawieraniu zleceń z własnymi pracownikami. Czy można jednak swobodnie podpisać z własnym pracownikiem umowę wykonywaną na naszą rzecz w ramach prowadzonej przez tę osobę działalności gospodarczej?

W sytuacji gdy pracownik przechodzi na emeryturę, pracodawca powinien rozwiązać z nim umowę o pracę. Oprócz tego pracodawca powinien rozliczyć się z takim pracownikiem z urlopu wypoczynkowego oraz wypłacić mu odprawę emerytalną.

Zatrudniamy pracownika na 1/2 etatu. Pracuje on w ten sposób, że w poniedziałek, wtorek i środę każdego tygodnia ma do przepracowania po 4 godziny, natomiast w piątki pracuje po 8 godzin, a czwartki, soboty i niedziele ma wolne. Czy przy takim rozkładzie czasu pracy powinniśmy mu oddać dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w czwartek 1 listopada br.? Pracownik zażądał oddania mu takiego dnia

Pracownik zatrudniony na stanowisku st. specjalisty ds. rozliczeń finansowych, sporządzający listy płac, pomyłkowo wpisał w komputerowym programie kadrowym dwukrotnie jedno z miejsc zatrudnienia pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. I tak, począwszy od 1 stycznia 2003 r. naliczany był błędnie dodatek stażowy. Błąd został zauważony dopiero niedawno. Kto powinien zwrócić nadpłaconą kwotę i za jaki

Zatrudniamy pracownika na umowie o pracę na stanowisku akustyka od 11 lat. Tego samego pracownika zatrudniamy jednocześnie na zastępstwo kierowcy. Jak powinniśmy naliczać wysługę lat - czy dla każdego stanowiska osobno? W regulaminie pracy mamy ustalone, że wysługę nalicza się odrębnie dla każdego stosunku pracy.

Pracownica dostarczyła do nas decyzję inspektora sanitarnego, który podejrzewa, że 7-letnia córka pracownicy może mieć chorobę zakaźną i w związku z tym została odizolowana. Czy na tej podstawie przysługuje jej zasiłek opiekuńczy na dziecko?

Ustaliłam podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i wypłaciłam go pracownicy. Okazało się, że nie powinnam wliczać do podstawy wymiaru premii miesięcznej, ponieważ w regulaminie wynagradzania nie mamy zapisu o jej pomniejszaniu za okres choroby. W sumie wypłata zawyżonego wynagrodzenia dotyczy 4 miesięcy. Pracownica chorowała w czerwcu, lipcu, wrześniu i październiku 2007 r., łącznie przez 25 dni

Pracownica chorowała od 9 listopada 2006 r. do 9 maja br. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego przyjęliśmy wynagrodzenie za okres od listopada 2005 r. do października 2006 r. Następnie pracownicy przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres 2 miesięcy. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego do celów obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego podlegała w tym okresie waloryzacji

Naliczam w zakładzie pracy zasiłki chorobowe. Jedna z pracownic jest zatrudniona w dwóch zakładach. W pierwszym zakładzie pracuje od grudnia 2004 r. na pełny etat, a w drugim (u nas) od maja 2005 r. na 1/4 etatu, natomiast od 1 czerwca 2007 r. na 1/2 etatu. Od października 2006 r. do marca 2007 r. wykorzystała 182 dni okresu zasiłkowego w związku z wypadkiem, który miał miejsce w domu. Od 1 kwietnia

Pracownik dostarczył ZLA za okres od 26 października do 5 listopada, tj. na 11 dni. Wypłata wynagrodzeń w naszej firmie jest dokonywana w terminie do 10. dnia następnego miesiąca. Czy 10 listopada mam mu wypłacić całość wynagrodzenia chorobowego, czy tylko za 5 dni, a resztę, za listopad, 10 grudnia?

Pracownik, którego do końca sierpnia br. zatrudnialiśmy jako pracownika młodocianego, a z którym od 1 września zawarliśmy umowę o pracę na pełny etat, zachorował 10 listopada. Od września otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 1300 zł, a do końca sierpnia otrzymywał, jako uczeń III klasy, 6% przeciętnego wynagrodzenia. Jak liczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego? Czy należy brać pod uwagę tylko

Nasza firma świadczy usługi budowlane i developerskie. Chcemy część robót wykonywanych w Polsce (podwykonawstwo) zlecić firmom, które mają zarejestrowane siedziby w Chinach oraz na Ukrainie. Ze wstępnych uzgodnień z podwykonawcami wynika, że prace w Polsce będą wykonane przez pracowników pochodzących z Chin i Ukrainy. Osoby te będą pracownikami wyłącznie podmiotów chińskiego i ukraińskiego. My nie

Nasza firma podpisała umowę zlecenia z osobą, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w innym zakładzie i osiąga wynagrodzenie wyższe od minimalnego. Osoba ta zgłosiła wniosek, aby z umowy zlecenia objąć ją dobrowolnymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Czy od wynagrodzenia z umowy zlecenia należy odprowadzać składkę na Fundusz Pracy?

Podpisaliśmy umowę z pracownikiem, który w ogóle nie stawił się do świadczenia pracy. W związku z powyższym rozwiązaliśmy ją bez wypowiedzenia wysyłając rozwiązanie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Osoba ta de facto była naszym pracownikiem przez 8 dni. Wiemy, że wynagrodzenie nie jest jej należne, gdyż przysługuje jedynie za wykonaną pracę. Mamy jednak wątpliwości co do ekwiwalentu za urlop

Jesteśmy hutą szkła. Nasz pracownik nie zastosował się do instrukcji dotyczących wyrobu nowego modelu wazonów i uformował wazony niezgodne z zamówieniem (bez logo klienta). Wykonane przez niego wazony zamawiający klient przyjął, ale wynegocjował od nas dużo niższą stawkę. W związku z powyższym nie osiągniemy z ich sprzedaży takiego dochodu, jaki był planowany. Straty kilkukrotnie przewyższają miesięczne

Jesteśmy prywatną firmą transportową. Zatrudniamy kierowców w transporcie międzynarodowym i zastanawiamy się, czy moglibyśmy powiązać liczenie stawek diety zagranicznej z liczbą przejechanych kilometrów.

Jesteśmy miejskim zakładem autobusowym. Czy, po zmianach przepisów, za czas przerw przeznaczonych na odpoczynek, w przypadku kierowców - pracowników zatrudnionych w transporcie regularnym na krótkich trasach, przysługuje wynagrodzenie określone w przepisach wewnątrzzakładowych, nie niższe niż połowa wynagrodzenia za czas dyżuru?

Nasz pracownik we wrześniu otrzymał dwie kary pieniężne. Potrącenie ich okazało się niemożliwe z uwagi na konieczność potrącenia z jego wynagrodzenia zaliczki. W październiku otrzymał kolejną karę pieniężną. Czy z październikowej pensji pracownika możemy potrącić łączną kwotę wymierzonych kar, jeśli przekraczają one dziesiątą część wynagrodzenia przypadającą pracownikowi do wypłaty? A jeśli nie, to