Zatrudniliśmy pracownika, który przedstawił nam na piśmie zeznania trzech osób złożone przed notariuszem, poświadczające, że w okresie od 1 stycznia 1965 r. do 31 grudnia 1971 r. wykonywał on pracę w gospodarstwie rolnym (pracownik miał wówczas ukończone 16 lat) o łącznej powierzchni 0,5 ha, prowadzonym przez jego rodziców. Nie uzyskał bowiem z urzędu gminy zaświadczenia, które by to potwierdzało.

Pracownik, którego chcemy zatrudnić, będzie wykonywał pracę w Poznaniu i we Wrocławiu. Nie będzie on miał ścisłego podziału, w jakie dni tygodnia ma pracować w Poznaniu, a w jakie we Wrocławiu. Będzie to zależało od bieżących potrzeb pracodawcy. Pracownik będzie pracował na stanowisku dyrektora zarządzającego filiami naszej firmy, które mieszczą się w tych dwóch miastach. W jaki sposób należy mu określić

Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, wówczas pracodawca przejmujący staje się stroną w stosunkach pracy z pracownikami. Problematyczne w praktyce jest często ustalenie, czy faktycznie doszło do przejęcia zakładu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, np. w sytuacji, gdy pracodawca powierza część zadań podmiotowi trzeciemu.

Na początku roku nasza spółka udzieliła jednemu z członków zarządu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zgody na urlop w maju br. Niestety, niedługo przed urlopem okazało się, że pracownik musi być w tym okresie obecny w pracy, w związku z czym rada nadzorcza cofnęła zgodę na urlop. Pracownik miał już wykupioną kosztowną wycieczkę dla siebie i rodziny w jednym z biur podróży. Jako nieformalne odszkodowanie

Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych przewidują szansę na awans wewnętrzny dla wyróżniających się pracowników samorządowych. W praktyce zamiast urzędników, w drodze awansu wewnętrznego na stanowiska urzędnicze są często przenoszeni pracownicy zatrudnieni wcześniej na stanowiskach pomocniczych i obsługi. Zdaniem Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji taka praktyka jest niedopuszczalna.

Miesięczne dofinansowanie z PFRON nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych. Zatem jednostki sektora finansów publicznych, które z uzyskiwanych dochodów i przychodów finansują m.in. wynagrodzenia swoich pracowników, nie mają prawa do dofinansowania z PFRON (stanowisko Ministra Finansów z 30 grudnia 2011 r., znak: FS10/063/14/565/SAA/11/8246).

Jesteśmy pracodawcą z sektora prywatnego. Od kilku lat jesteśmy zobowiązani do tworzenia ZFŚS. Obecnie zatrudniamy 42 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną, w jakiej znalazła się nasza firma, oraz częściową utratę płynności finansowej, chcielibyśmy zrezygnować z funduszu socjalnego. W jaki sposób to zrobić? Czy możemy tego dokonać w trakcie roku, przed opłaceniem

Jeden z naszych pracowników od marca 2012 r. pobiera zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Pod koniec marca 2012 r. komornik przysłał zajęcie innych wierzytelności (zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego) z tytułu niespłaconego przez pracownika kredytu bankowego na kwotę 25 000 zł. Przy okazji sporządzania kwietniowej listy płac i wypłaty mu zasiłku za ten miesiąc dokonałam z niego potrąceń na

Przyczyna podana przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest wiążąca. Nie należy jej później uzupełniać, w szczególności na etapie postępowania przed sądem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 240/11).

W marcu 2012 r. kilku pracowników rozwiązało umowę o pracę na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków). 1. Jak prawidłowo naliczyć im odszkodowanie z tego tytułu? 2. Czy tego rodzaju odszkodowanie należy traktować jako element wynagrodzenia (tj. czy podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu

W marcu br. prezes naszej spółki postanowił przyznać wszystkim pracownikom zatrudnionym w dziale księgowym 5% podwyżkę za okres wsteczny, od 1 stycznia br., co było zgodne z regulaminem wynagradzania. Wypłata łącznej kwoty podwyżki nastąpi wraz z wynagrodzeniem za marzec, tj. do 10 kwietnia br. W momencie podejmowania decyzji o podwyżce z dwoma pracownikami działu księgowego zostały rozwiązane umowy

Z jednym z naszych pracowników 29 lutego br. została rozwiązana umowa o pracę z upływem czasu, na który została zawarta. Były pracownik wystąpił do nas 10 kwietnia br. z wnioskiem o wypłatę odprawy emerytalnej, przedstawiając decyzję ZUS o przyznaniu emerytury od 5 kwietnia br. Pracownik nie uprzedził nas, że ma prawo do emerytury, a także wcześniej nie deklarował, że ma zamiar przejść na emeryturę

Chcemy skierować pracownika na wyspecjalizowany kurs, którego koszt wynosi kilkanaście tysięcy złotych. Zobowiązaliśmy się pokryć koszt tego kursu, a także zwolnić pracownika z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie, w którym będzie uczestniczył w zajęciach. Chcemy zobowiązać pracownika do zwrotu wszystkich poniesionych przez nas wydatków na kurs niezależnie od tego, kiedy pracownik rozwiązałby

Dniami wolnymi od pracy wynikającymi z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy są w naszej firmie poniedziałki, a okres rozliczeniowy czasu pracy jest 1-miesięczny. W dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy przypada także święto - 9 kwietnia. W tym dniu pracownik przyszedł do pracy z powodu szczególnej potrzeby pracodawcy i przepracował 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego

Likwidujemy szkolną kuchnię. Pracownica jest zatrudniona na stanowisku kucharza i ma podpisaną umowę na czas nieokreślony. W tym roku kończy 58 lat i ma 31 lat pracy (w tym 9 lat w naszej placówce). Czy możemy z tą pracownicą rozwiązać umowę o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy, czy musimy jej zaproponować inne stanowisko pracy z uwagi na przedemerytalny okres ochronny? W przypadku konieczności

Chcielibyśmy przenieść zatrudnionego u nas pracownika do pracy w innej spółce (obie firmy to spółki z o.o., które mają tych samych właścicieli). Czy jest to możliwe? Czy takie przeniesienie wymagałoby zakończenia obecnego stosunku pracy i rozpoczęcia kolejnego, czy możemy kontynuować zatrudnienie na podstawie dotychczasowej umowy o pracę, dokonując jedynie zmiany spółki?

Zatrudniliśmy niepełnosprawnego pracownika, któremu przysługuje 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Urlop ten w całości ujęliśmy w planie urlopów na 2012 r. w lipcu. Pracownik napisał podanie, że chce ten urlop podzielić na części w taki sposób, aby wykorzystać go po 1-2 dni w każdym miesiącu, żeby móc chodzić do przychodni lekarskiej w dogodnych dla niego terminach. Czy powinniśmy uwzględnić

9 kwietnia (w Poniedziałek Wielkanocny) w naszej firmie miała miejsce awaria instalacji elektrycznej. W związku z rodzajem prowadzonej działalności (produkcja mrożonek) musieliśmy wezwać pracownika, by usunął awarię. Pracownik przepracował w tym dniu 7 godzin, jednak uznał, że wezwanie do pracy w święto było nieuzasadnione. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę

Pracownik nie wykorzystał w 2011 r. żadnego dnia urlopu na żądanie. Do kiedy pracownik może wykorzystać te 4 dni urlopu w 2012 r., jeżeli przepisy wyłączają możliwość wykorzystania tego urlopu w terminie do 30 września kolejnego roku?

Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00-16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe

Pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy w terminie od 30 kwietnia do 4 maja br. Jednak z powodu zwiększonej liczby zamówień od klientów w kwietniu br. odmówiliśmy mu udzielenia urlopu w tym terminie. Pracownik żąda od nas zwrotu kosztów zarezerwowanej i opłaconej wcześniej wycieczki, z której nie będzie mógł skorzystać. Czy żądanie pracownika jest uzasadnione?

W maju br. występują trzy święta, które są dniami wolnymi od pracy, tj. 1 maja (święto państwowe), 3 maja (święto narodowe Trzeciego Maja) i 27 maja (pierwszy dzień Zielonych Świątek). Ponieważ święto, które przypada w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, nie obniża wymiaru czasu pracy, pracownicy w zależności od tego, jakie mają dni wolne ustalone w rozkładzie, mogą mieć różną

Nasza firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, w związku z tym zwolniliśmy kilka pracownic z końcem stycznia 2012 r. za wypowiedzeniem. Zastosowaliśmy do nich skrócony okres wypowiedzenia obniżony z 3 miesięcy do 1 miesiąca. 28 marca jedna ze zwolnionych pracownic zwróciła się do nas z żądaniem przywrócenia do pracy. Swoje żądanie umotywowała tym, że jest w 2. tygodniu ciąży - na dowód przedstawiła

W dziale sprzedaży zatrudniamy 3 pracowników w podstawowym systemie czasu pracy, a w dziale serwisowym 4 pracowników w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują pracę od poniedziałku do piątku - dniami wolnymi są dla nich soboty oraz niedziele (jako dni wolne wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy). Natomiast serwisanci pracują według odrębnie