Pracodawca, który nie zapewnił pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku, powinien udzielić mu równoważnego okresu odpoczynku w ramach danego okresu rozliczeniowego. Zdaniem PIP powinno to polegać na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Inne stanowisko w tej kwestii

Przedsiębiorcy z branży rolno-spożywczej dotknięci zagranicznymi sankcjami mają możliwość uzyskania pomocy finansowej państwa. Wsparcie polega m.in. na dofinansowaniu wynagrodzeń i składek ZUS za pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy lub przestojem ekonomicznym. O taką pomoc pracodawcy mogą ubiegać się od 1 lutego 2015 r. na podstawie nowego wniosku.

W przypadku gdy pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia nawet do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia musi jednak wypłacić odszkodowanie. Do obliczenia jego wysokości pracodawca stosuje zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Pracownik, który nie został umieszczony w ewidencji zatrudnionych w szczególnych warunkach, może poskarżyć się na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga może jednak okazać się nieskuteczna, jeśli pracodawca nie umieścił jego stanowiska w prowadzonym wykazie prac szczególnych.

Chcemy zatrudnić na okres zimowy osobę do odśnieżania (praca będzie obejmowała również odśnieżanie dachu budynku) w ramach umowy o dzieło lub umowy zlecenia. Czy taka osoba musi mieć ważne badania lekarskie do pracy na wysokości? Czy jako zleceniodawca musimy ją skierować na badania profilaktyczne?

Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku 6 lat i 11 miesięcy i uzyskała orzeczenie sądu o ustanowieniu jej rodziną zastępczą. Za jaki okres powinniśmy wypłacić pracownicy zasiłek macierzyński?

Podczas delegacji niektórzy z naszych pracowników wykonują prace fizyczne, które zobowiązują nas do zapewniania tym pracownikom posiłków regeneracyjnych. Czy posiłki te powodują konieczność obniżenia diety za delegację, jeżeli prace są wykonywane również poza stałym miejscem pracy tych osób?

Zatrudniliśmy pracownika na 3-miesięczny okres próbny. Przydzieliliśmy go osobie z wieloletnim stażem w celu przyuczenia do wykonywania pracy. W naszej firmie pracownicy niższego szczebla mają swoich bezpośrednich przełożonych. Okazało się, że polecenie to nie zostało wykonane przez przełożonego nowego pracownika i osoba ta przez 2 tygodnie nie wykonywała swoich czynności. Przełożony, w obawie przed

Jesteśmy jednostką budżetową. Czy dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastkę, powinniśmy pomniejszyć o dzień wolny udzielony pracownikowi z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności w celu wykonania przez niego badań specjalistycznych zgodnie z ustawą o rehabilitacji pracowników niepełnosprawnych?

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym od 1 maja 2013 r. do 31 marca 2015 r. podjęła pracę w wymiarze 1/2 etatu u innego pracodawcy, o czym nas nie poinformowała. Dowiedzieliśmy się o tym 5 stycznia 2015 r. w przypadkowych okolicznościach. Przygotowaliśmy dla pracownicy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Powodem zwolnienia było zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Rozwiązanie

Niektórzy pracownicy przynoszą do pracy swoje prywatne komputery, które służą im do pracy (mówią, że wygodniej im dokończyć coś w domu, jeżeli pracują na swoim sprzęcie). Często też kończą pracę w domu, pracując na własnych komputerach. Nie kwestionujemy takich praktyk. Czy jednak możemy narzucić niektórym pracownikom konieczność pracy na ich laptopach? Nie mamy wystarczającej liczby sprzętu, a przecież

Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na okres 7 miesięcy. Jak zwykle w takich przypadkach wpisaliśmy w umowie klauzulę o możliwości rozwiązania jej za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Ze względu na nieobecność jednego z członków zarządu umowa została przedstawiona do podpisu pracownikowi dopiero po 3 dniach od jego zatrudnienia. Pracownik nie podpisał umowy i domaga się usunięcia klauzuli. Czy możemy

Zatrudniliśmy pracownika młodocianego na czas określony od 1 października 2014 r. do 28 lutego 2015 r. Jest to dla niego pierwsza praca. Pracownik nie nabędzie zatem w czasie zatrudnienia u nas prawa do urlopu wypoczynkowego. Czy w okresie ferii zimowych powinniśmy mu udzielić urlopu bezpłatnego?

Pracodawcy z branży rolno-spożywczej dotknięci skutkami zagranicznych sankcji gospodarczych będą mogli w latach 2015-2017 otrzymać z FGŚP dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników objętych z tego powodu przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Ponadto za czas niewykonywania pracy oraz w przypadku obniżenia etatu budżet państwa sfinansuje pracownikom takiego pracodawcy część ich

W naszej placówce nauczyciel mianowany sprawuje funkcję opiekuna stażu nad nauczycielem kontraktowym, który ubiega się o awans zawodowy na stopień nauczyciela mianowanego. Nauczyciel mianowany otrzymuje z tego tytułu dodatek w wysokości 40 zł miesięcznie. Od 2 września 2014 r. nauczyciel kontraktowy jest na długotrwałym zwolnieniu lekarskim i okres nieobecności prawdopodobnie przedłuży się co najmniej

W grudniu 2014 r. zmarł jeden z naszych pracowników. Pozostawił żonę, dwie prowadzące własną działalność gospodarczą córki w wieku 33 i 36 lat oraz 23-letniego syna, który obecnie studiuje. Komu, na jakiej podstawie i w jakich częściach powinniśmy wypłacić należne po nieżyjącym pracowniku świadczenia, takie jak: zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent urlopowy oraz odprawę pośmiertną?

Informacja ZUS IWA jest dokumentem składanym do 31 stycznia za rok poprzedni. Powinni go złożyć płatnicy składek zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych. Przekazywane do ZUS dane w większości przypadków posłużą do wyliczenia im przez Zakład wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe.

Pracownik jest niezdolny do pracy od 5 do 27 stycznia br. Do 19 stycznia 2015 r. był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a od 20 stycznia na 3/5 etatu. Jaką podstawę wymiaru powinniśmy przyjąć przy ustalaniu wysokości należnego wynagrodzenia chorobowego?

Jesteśmy jednostką samorządową. W lipcu 2010 r. wypłaciliśmy pracownikowi nagrodę jubileuszową za 20 lat pracy na podstawie przedstawionych przez niego dokumentów. Jednym z dokumentów potwierdzających staż była umowa o pracę na okres od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2007 r. (za 2 lata). W lipcu 2014 r. pracownik dostarczył świadectwo pracy z tego samego zakładu pracy, ale z innym okresem zatrudnienia

Sytuacja rodzinna i materialna pracownika w pewnym zakresie, np. ze względu na konieczność kierowania się kryterium socjalnym przy przyznawaniu świadczeń z zfśs lub ze środków obrotowych, może uzasadniać pozyskiwanie przez pracodawcę informacji o warunkach życiowych i materialnych zatrudnionego. Działania pracodawcy nie mogą jednak stanowić nieuzasadnionej ingerencji w sferę życia prywatnego pracownika

Pracownik wykorzystał już cały urlop wypoczynkowy. Poprosił więc swojego kierownika o pracę przez dwa kolejne dni na dwóch zmianach w godzinach od 6.00 do 22.00, aby mieć w zamian dwa dni wolne na pracę przy remoncie domu. Kierownik wyraził zgodę. Czy postępowanie kierownika było prawidłowe?

Początek każdego roku to dla płatników, zatrudniających w poprzednim roku m.in. pracowników czy zleceniobiorców, okres zwiększonych obowiązków związanych z przygotowaniem i przesłaniem do ZUS, urzędów skarbowych i GUS wymaganych rocznych informacji i deklaracji. Od 1 stycznia 2015 r. część pracodawców obowiązują krótsze terminy na sporządzenie i przekazanie niektórych z tych dokumentów.

Jednemu z naszych pracowników wypłaciliśmy w grudniu 2014 r. wynagrodzenie po ustalonym w zakładzie terminie wypłaty (29 grudnia zamiast 22 grudnia). Pracownik domaga się odsetek za opóźnienie. W jakiej wysokości powinniśmy naliczyć odsetki?