Zatrudniamy pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego, który 22 czerwca 2015 r. ukończy 18. rok życia. Zakończenie okresu nauki zawodu tego pracownika przypada na 26 czerwca 2015 r. Jeżeli planujemy jego dalsze zatrudnienie, od kiedy należy go wyrejestrować z ZUS jako młodocianego i zarejestrować ponownie jako zwykłego pracownika?

Kilku naszych pracowników pracowało 4 czerwca 2015 r., tj. w święto Bożego Ciała. Jak w takim przypadku zrekompensować im pracę w tym dniu? Czy rekompensata finansowa jest zawsze obowiązkowa?

Dłuższa nieobecność pracownika w pracy w ściśle określonych przypadkach skraca wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy nieobecność jest spowodowana np. urlopem macierzyńskim czy chorobą.

Przepisy nie określają sytuacji, gdy z ryczałtu za korzystanie z prywatnego samochodu korzysta pracownik zatrudniony na część etatu. Pracodawca może zatem w zawartej z pracownikiem umowie o używanie pojazdu do celów służbowych ustalić ryczałt proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Firma organizuje szkolenia bhp w formie e-learningu. Czy jest to prawidłowe? Dowiedzieliśmy się bowiem, że szkolenia bhp nie zawsze mogą się odbywać w tej formie.

Pracowników powracających z podróży służbowych zobowiązujemy do rozliczenia kosztów delegacji w ciągu 14 dni od jej zakończenia, zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie podróży służbowych. Czy jest to jednocześnie termin wypłaty należności przez pracodawcę? Jeżeli nie, to kiedy powinniśmy rozliczyć ewentualną nadwyżkę ponad udzieloną pracownikowi zaliczkę?

W przeciwieństwie do zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia klauzula konkurencyjna po ustaniu stosunku pracy jest umową odpłatną. W zamian za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jego wysokość powinna wynikać z umowy o zakazie konkurencji, a w razie braku takich postanowień odszkodowanie przysługuje w wysokości 25% wynagrodzenia

Świadectwa pracy w naszej firmie podpisuje kierownik działu personalnego lub jego zastępca, a niekiedy także inni pracownicy kadr. Nie ma przy tym dopisku, że osoby te działają z upoważnienia pracodawcy. Czy taki zapis (lub odpowiednia pieczęć) jest konieczny?

Pracownica przebywała do 15 maja 2015 r. na urlopie rodzicielskim. Następnie przedstawiła zwolnienie lekarskie na okres od 18 do 26 maja br. Zostało ono wystawione przez lekarza 15 maja br. W sobotę 16 maja 2015 r. (w dniu, który harmonogramowo był dla niej wolny od pracy) przesłaliśmy kurierem wypowiedzenie umowy o pracę, które pracownica przyjęła. Teraz grozi nam, że odwoła się od wypowiedzenia do

Dłuższa nieobecność pracownika w pracy w ściśle określonych przypadkach skraca wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wypoczynkowego nie podlega zmniejszeniu, jeżeli pracownik przed rozpoczęciem okresu nieobecności wykorzystał już cały przysługujący mu urlop.

Źródłem finansowania pracownikom świadczeń związanych ze zdrowym trybem życia mogą być zarówno środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jak i środki obrotowe. Jednak przyznając środki z funduszu, pracodawca powinien zastosować kryterium socjalne.

Wysokość odpisów określa ustawa o zfśs. Pracodawca może również wprowadzić inną (wyższą lub niższą) wysokość odpisu niż ustawowa w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania Brak wewnętrznej regulacji powoduje, że pracodawca dokonuje odpisów na fundusz w wysokości wynikającej z ustawy o zfśs. Ze względu na stan zatrudnienia mamy obowiązek tworzenia zfśs. Nie posiadamy jednak regulaminu

W naszej firmie wypłacamy pracownikom wynagrodzenie zasadnicze oraz premie uznaniowe. Czy w regulaminie wynagradzania powinniśmy uregulować zasady pomniejszania tych premii, aby można je było uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku? Zasady przyznawania premii nie są nigdzie uregulowane, bo zależą od autonomicznej decyzji prezesa i efektów pracy. Czy jeżeli nie ma u nas zasad pomniejszania takiej premii

Nasza pracownica przed przewidywaną datą porodu, która przypadała na 3 maja 2015 r., otrzymała zasiłek macierzyński za 6 tygodni urlopu macierzyńskiego (w okresie od 22 marca do 2 maja 2015 r.). Poród nastąpił później, niż przewidywano, tj. 14 maja br. Czy za okres od 3 do 13 maja pracownica powinna mieć przerwę w pobieraniu zasiłku macierzyńskiego ze względu na przesunięcie daty porodu? W jakim wymiarze

Osobom niezdolnym do pracy z powodu choroby zawodowej przysługują świadczenia z ZUS. Chorobę zawodową stwierdza się u pracownika lub byłego pracownika. Natomiast o świadczenia związane z chorobą zawodową mogą ubiegać się zarówno pracownicy, jak i osoby niebędące pracownikami, jeżeli ich niezdolność do pracy jest następstwem choroby zawodowej.

Pracownicy naszej firmy są objęci ubezpieczeniem grupowym, w tym na wypadek śmierci. Składka na to ubezpieczenie wynosi 50 zł, z czego 20 zł finansuje pracodawca. Czy w przypadku śmierci pracownika pracodawca będzie zwolniony z wypłaty odprawy pośmiertnej?

Od 11 maja 2015 r. zamierzamy zatrudnić równolegle pracownika, który u dotychczasowego pracodawcy jest zatrudniony od 2 kwietnia 2015 r. Zaświadczenie lekarskie z badań wstępnych dla pracownika zostało wydane 2 kwietnia 2015 r. i będziemy je honorować. Czy osiągniemy przychód z tego tytułu i będziemy musieli ponosić koszty badań pracownika?

Pracownik wytypowany do zwolnienia grupowego przebywał na zwolnieniu lekarskim, w związku z tym nie otrzymał wypowiedzenia umowy o pracę. Czy po powrocie z chorobowego pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych, jeżeli minęło już 30 dni od daty wręczenia pierwszego wypowiedzenia? Czy ten pracownik będzie jeszcze objęty zwolnieniem grupowym?

Jednej z naszych pracownic udzieliliśmy rocznego urlopu wychowawczego. Na jej miejsce zatrudniliśmy na zastępstwo nową pracownicę. Po upływie 4 miesięcy okazało się, że pracownica ta jest w ciąży. Dostarczyła zwolnienie lekarskie i poinformowała, że ciąża jest zagrożona. W związku z tym prawdopodobnie będzie przebywała na zwolnieniu aż do dnia porodu. Czy możemy zatrudnić na zastępstwo następną osobę

Pracownicy niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym powinni pracować maksymalnie po 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Jedynie pracownicy niepełnosprawni w stopniu lekkim mogą pracować po 8 godzin dziennie i 40 godzin na tydzień.

Ustalony w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia niż wynikający z Kodeksu pracy nie przesądza automatycznie o wyższym odszkodowaniu dla pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Gdyby bowiem strony chciały wywołać taki skutek, musiałyby przewidzieć to w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., II PK 176/14).