W związku z wejściem w życie 25 maja 2018 r. przepisów RODO pracodawca musi zmodyfikować zgody kandydatów do pracy i pracowników na przetwarzanie ich danych osobowych, klauzule informacyjne czy umowy z podmiotami zewnętrznymi, którym powierzył przetwarzanie danych. Wiele dokumentów związanych ze stosunkami pracy może jednak pozostawić w dotychczasowym brzmieniu.

Pracodawcy, którzy w 2018 r. mieli obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, powinni przekazać do 31 maja (w 2018 r. ten dzień przypada w święto), co najmniej 75% odpisu podstawowego na wyodrębniony rachunek funduszu. Termin ten wyznacza ustawa o zfśs. Zatem równowartość środków pieniężnych z tytułu odpisu na fundusz powinna być przekazana na rachunek bankowy z zachowaniem tego

Nowe unijne przepisy dotyczące ochrony danych osobowych wymuszają zmiany w rekrutacji pracowników. Po zmianach, w bazach danych nie będą przechowywane imiona rodziców oraz miejsce zamieszkania (zastąpi je adres do korespondencji), dodane natomiast zostaną takie informacje jak: adres e-mail lub numer telefonu. Należy więc położyć szczególny nacisk na zapewnienie poufności tych danych.

Monitoring w prawie pracy jest tematem kontrowersyjnym, bowiem nie istnieje żaden przepis, który regulowałby wprost możliwość oraz sposób monitorowania pracowników. Czy jednak brak bezpośredniej regulacji sprawia, że pracodawca nie może stosować monitoringu?

Choć zasadniczo to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi odzieży roboczej czy narzędzi niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik, w związku ze świadczoną pracą, wykorzystywał własną odzież czy własne narzędzia, a pracodawca wypłacał mu z tego tytułu ekwiwalent. Stosowny ekwiwalent pracodawca musi wypłacić także wówczas, gdy

Pracodawcy prywatni mogą opracować w regulacjach płacowych tzw. siatki wynagrodzeń, zwane też taryfikatorami. Taką jawność wynagrodzeń pracowników należy uznać za zachowanie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie warunków płacowych. Siatki wynagrodzeń są też ułatwieniem przy ustalaniu indywidualnych warunków wynagradzania pracowników.

Pracodawca, składając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, powinien je złożyć w formie pisemnej. Powinno ono zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego otrzymania. Natomiast w przypadku umów na czas nieokreślony w wypowiedzeniu należy podać jego przyczynę.

Pracownik zażądał podwyżki. Pracodawca jest skłonny dać tę podwyżkę, ale dopiero od 1 lipca 2018 r., kiedy dla firmy zaczyna się sezon i można liczyć na większe wpływy. Jakim dokumentem potwierdzić takie porozumienie?

Pracownik banku zwrócił się do nas z prośbą o potwierdzenie danych o zatrudnieniu i wysokości zarobków naszego pracownika, który jest kredytobiorcą tego banku. Odmówiliśmy udzielenia takich informacji telefonicznie. Czy nasze postępowanie było prawidłowe?

Za czas niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje prawo do 80% wynagrodzenia. W razie wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, wliczając w to niedziele, święta i dni wolne od pracy.

Od 1 marca 2018 r. obowiązuje zakaz pracy w niedziele w placówkach handlowych. Nowe przepisy stwarzają duże wątpliwości interpretacyjne. W związku z tym Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiły wspólne stanowisko w zakresie zakazu pracy w handlu w niedziele.