Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 1974 r., II PR 262/74, PiZS 1976/3/67).

Rozwiązanie umowy o pracę stanowi zakończenie stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że z tą chwilą gasną wzajemne zobowiązania finansowe stron. Nie chodzi tu tylko o wypłatę pensji, ale i innych świadczeń związanych z pracą (ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, dodatków do wynagrodzenia, odpraw itp.).

Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Ministerstwa Gospodarki i Pracy, miejscem pracy pracownika ustalonym w jego umowie o pracę może być teren całego kraju, gdy potrzeba takiego określenia miejsca pracy wynika z rodzaju bądź charakteru świadczonej pracy. Dotyczy to m.in. kierowców oraz przedstawicieli handlowych. Państwowa Inspekcja Pracy ma odmienne zdanie.

Pracownik ma obowiązek zwrócić koszty szkolenia, gdy wynika to z uzgodnienia stron stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 110/98, OSNP 1999/10/338).

Jesteśmy w trakcie sezonu urlopowego. Pracownicy chcieliby skorzystać z letniego odpoczynku, natomiast pracodawcy muszą zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego coraz bardziej popularną formą zatrudnienia jest „wypożyczanie pracowników”, czyli zatrudnienie tymczasowe.

Każdego roku dyrektorzy szkół, którzy uzupełniają swoją kadrę dydaktyczną, mają wiele wątpliwości, na jakiej podstawie zatrudnić nowych nauczycieli. Czy będzie to nawiązanie stosunku pracy przez mianowanie, czy na podstawie umowy o pracę? W tej sytuacji istotne znaczenie ma, przez jaki organ jest prowadzona szkoła: jednostkę samorządu terytorialnego (organ administracji rządowej) albo przez inne osoby

Jeśli składki na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych są wpłacane po terminie obowiązującym danego płatnika, należy je odprowadzić wraz z odsetkami za zwłokę. Odsetki nalicza się stosując takie same zasady jak przy naliczaniu odsetek za zwłokę od zaległości podatkowych.

Dodatki stażowe do wynagrodzenia nie są dodatkami powszechnymi w tym znaczeniu, że nie przysługują automatycznie (tzn. z mocy powszechnie obowiązujących przepisów) u każdego pracodawcy. Pracownicy mają do nich prawo na podstawie przepisów szczególnych odnoszących się do ich zatrudnienia (np. służby mundurowe, nauczyciele) albo na mocy przepisów obowiązujących w danym zakładzie pracy (układów zbiorowych

W przypadku wyjazdów pracowników w delegację służbową najwięcej kłopotów sprawia pracodawcom rozliczanie czasu pracy. Wynika to głównie z braku precyzyjnych regulacji w tym zakresie w przepisach prawa pracy. Należy także pamiętać o innych odmiennych unormowaniach dotyczących podróży służbowych.

Pracodawcy są zobowiązani nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym w uciążliwych warunkach odpowiednie napoje i posiłki, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Problem stanowi często to, komu one przysługują oraz w jakiej formie pracownik powinien je otrzymywać.

Praca osoby zajmującej się sprawami pracowniczymi w firmie wymaga dokonywania obliczeń m.in. przy rozliczaniu czasu pracy czy ustalaniu wymiaru urlopu. Często ta sama osoba odpowiedzialna jest także za kwestie płacowe. Poniżej prezentujemy praktyczne przykłady prawidłowych wyliczeń.

Sezon wakacyjny jest dla pracodawców okresem udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Niektórzy pracodawcy wypłacają w związku z tym świadczenia urlopowe lub dofinansowanie do wypoczynku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Od kilku lat coraz większą popularność zyskuje zatrudnianie osób na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) zamiast tradycyjnych umów o pracę. Składa się na to wiele czynników, przede wszystkim zatrudnianie na podstawie takich umów jest korzystniejsze dla pracodawcy pod względem finansowym i stwarza mniej sformalizowany i trwały związek między ich stronami.

Zatrudnianie kobiet w ciąży zawsze było przedmiotem kontrowersji. Prawo do zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży nie budzi wątpliwości. Gdyby pracodawca uzasadnił wybór innego kandydata do pracy w swojej firmie wyłącznie tym, że kobieta - kandydatka była w ciąży, mogłoby to zostać uznane za dyskryminację.

Unijne normy stanowią, że państwa członkowskie mogą wyłączyć spod regulacji dotyczących czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoby te nie mogą być jednak traktowane gorzej niż pracownicy zatrudnieni na pełny etat.

Obowiązująca w Unii Europejskiej zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn zabrania innego traktowania pracowników ze względu na płeć, w szczególności ze względu na ich stan cywilny lub rodzinny. W sprawie C-136/95 Europejski Trybunał Sprawiedliwości rozstrzygał, czy Evelyne Thibault była dyskryminowana przez swojego pracodawcę. Przedsiębiorstwo nie przeprowadziło corocznej procedury oceny pracy

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia za pracę jest jednym z obowiązków pracodawcy szczegółowo kontrolowanych przez Państwową Inspekcję Pracy. Dotyczy to zarówno ustalania częstotliwości i terminu wypłaty wynagrodzenia, jak i rzeczywistego wywiązywania się pracodawcy z jego obowiązków w tym zakresie.

Każdy pracodawca może dobrać system czasu pracy właściwy dla specyfiki swojej działalności. Odpowiedni wybór systemu pracy pozwala m.in. zredukować koszty. Jednym z korzystnych i wygodnych systemów czasu pracy stosowanych przez pracodawców jest system równoważny.

Przedsiębiorca, który posiada wobec ZUS zadłużenie z tytułu nieopłaconych składek, ma możliwość zgłoszenia wniosku o zgodę na spłacenie długu w ratach. Ze względu na brak jasnych uregulowań, jaki charakter ma umowa ratalna, istnieją wątpliwości, czy przedsiębiorca może być stroną w negocjacjach i czy ZUS może jednostronnie ustalać warunki spłaty zadłużenia.

Ustanowiona w przepisach prawa europejskiego zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn zakłada, że warunki dostępu do zatrudnienia, łącznie z kryteriami wyboru, powinny być na wszystkich etapach kariery zawodowej jednakowe dla kobiet i mężczyzn. Sprawa Julii Schnorbus przeciwko landowi Hessen (C- 79/99) dotyczyła naruszenia zasady niedyskryminacji ze względu na płeć w przypadku odmowy przyjęcia kobiety

W sprawie, w której szwedzki rzecznik praw obywatelskich wystąpił przeciwko władzom miasto Örebro (C- 236/98), Europejski Trybunał Sprawiedliwości badał, kiedy zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników i pracownic nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć.