Szczególna pozycja organizacji związkowych powoduje, że pracodawcy, u których działają związki zawodowe, mają obowiązek stosować przepisy ustawy o związkach zawodowych. W praktyce zdarzają się często odmiennie interpretacje jej zapisów w zależności od tego, która ze stron powołuje się na swoje uprawnienia i obowiązki. Dotyczy to m.in. kwestii informowania pracodawcy o członkach związku będących jego

Każdy przedsiębiorca jest zainteresowany właściwą ochroną swojego mienia. Najszerzej problematyka prawnej ochrony mienia uregulowana została w prawie cywilnym. Jednak wiele regulacji ochronnych zawiera także prawo pracy. Dbałość o mienie pracodawcy jest w prawie pracy traktowana jak jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie tego obowiązku może w niektórych przypadkach skutkować odpowiedzialnością

Wydawanie środków pieniężnych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na cele inne niż określone w ustawie jest niedopuszczalne i powinno skutkować nakazaniem zwrotu bezprawnie przekazanych kwot - wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 22/03).

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają umowy cywilnoprawne (zwłaszcza umowy zlecenia i o dzieło). Inspektor pracy może sprawdzić, czy łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej umowie, nie nosi cech stosunku pracy.

Zatrudnienie pracownika tymczasowego jest szczególnie korzystne w razie konieczności czasowego zastąpienia etatowego pracownika lub w okresach nasilenia produkcji. Do pracowników tymczasowych zastosowanie ma większość przepisów prawa pracy dotyczących pracodawcy i pracownika. Również uprawnienia do świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa przysługują im na zasadach określonych dla pracowników.

Wymienione w przepisach ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy formy pomocy dla osób bezrobotnych są bezpośrednio związane z udzielaniem wsparcia firmom zatrudniającym te osoby. Występuje tu ścisły związek - bezrobotny otrzymuje pracę, zaś pracodawca częściową refundację kosztów związanych z jego zatrudnieniem.

Od 1 stycznia 2004 r. zawierając umowę o pracę w niepełnym wymiarze należy ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, której przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Niektóre kwestie związane z ustalaniem limitu budzą w praktyce wątpliwości.

23 lipca odbył się dyżur telefoniczny z zakresu prawa pracy. Na pytania Czytelników odpowiadał ekspert „MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń” - Pan Przemysław Ciszek z kancelarii Haarmann Hemmelrath. Oto niektóre z kwestii wyjaśnionych podczas dyżuru.

Działalność Państwowej Inspekcji Pracy jest przedmiotem wielu orzeczeń sądowych. Większość z nich została wydana przez Naczelny Sąd Administracyjny i dotyczy zasad postępowań administracyjnych, które zostały wszczęte w wyniku działań inspektorów pracy.

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązywania stosunku pracy. Zarówno rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, jak i za porozumieniem stron, w przypadku naruszenia obowiązujących w tym zakresie przepisów, może być przyczyną odpowiedzialności pracodawcy. Jednym z podstawowych zakresów kontroli inspektora pracy są więc obowiązki ciążące na pracodawcy w związku z rozwiązaniem

Płatnicy składek zobowiązani są do comiesięcznego składania w ZUS raportów imiennych za ubezpieczonych. Podają w nich dane dotyczące przebiegu ubezpieczenia. Informacje zawarte w tych raportach płatnik składek zobowiązany jest przekazać ubezpieczonemu na piśmie, umożliwiając mu w ten sposób weryfikację danych. Często w tym celu płatnicy posługują się formularzem ZUS RMUA. Jednak przy zachowaniu wymagań

Pracodawca może uzyskać pomoc materialną na pokrycie kosztów poniesionych na przygotowanie stanowiska pracy i zatrudnienie osoby bezrobotnej skierowanej przez powiatowy urząd pracy.

Istnienie w zakładzie pracy organizacji związkowej nie oznacza, że pracodawca zobowiązany jest skonsultować z nią każde planowane wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. W pewnych sytuacjach nie ma takiego obowiązku.

Przejęcie całego lub części zakładu pracy przez inny zakład ma miejsce coraz częściej. Odbywa się to głównie w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Nie jest jasne, czy w przypadku gdy pracownik odmówi przejścia do nowego zakładu pracy, należy się mu odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.

Przepisy UE dotyczące swobodnego przemieszczania się osób w celu wykonywania pracy odnoszą się m.in. do sytuacji, gdy określone osoby migrują w celu znalezienia pracy poza granicami własnego kraju, nie wiedząc jeszcze, czy ją znajdą.

Przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy nieodpowiadającej przepisom bhp, która stwarza bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia albo zagraża w ten sposób innym osobom.

Inspektor pracy, jako organ nadzoru nad warunkami pracy, w zakresie przysługujących mu uprawnień ma możliwość rozstrzygania spraw z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy i z zakresu wynagrodzeń przez wydanie decyzji nakazowej. Decyzja wydawana przez inspektora pracy na podstawie przepisów ustawy o PIP zawiera elementy typowe dla decyzji administracyjnej określone w Kodeksie postępowania administracyjnego

Pracodawca może wybrać odpowiedni dla specyfiki jego zakładu system czasu pracy. Aby wybór ten był prawnie skuteczny, należy zachować wymagania formalne. W przeciwnym wypadku inspektor pracy bądź sąd pracy mogą przyjąć, że w przedsiębiorstwie obowiązuje system podstawowy i zobowiązać pracodawcę do naliczania wynagrodzeń na podstawie zasad tego systemu.

Wiele zakładów pracy organizuje dla pracowników różnego rodzaju szkolenia. Odbywają się one zarówno w godzinach pracy, jak i w czasie wolnym. Dla pracodawców nie zawsze jest jasne, czy udział w szkoleniach należy pracownikom zaliczać do czasu pracy. Tymczasem zagadnienie to ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza w kontekście planowania godzin pracy oraz wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych

W trakcie kontroli PIP bardzo często sprawdzeniu podlega to, czy pracodawca prowadzi wymaganą dokumentację z zakresu czasu pracy. Brak lub nieprawidłowe prowadzenie takiej dokumentacji może pociągnąć za sobą dotkliwe skutki finansowe.

Często stosowaną formą zatrudnienia jest praca nakładcza, zwana potocznie chałupniczą. Polega ona na wytwarzaniu przedmiotów z powierzonego materiału lub na świadczeniu usług na polecenie i rachunek podmiotu zlecającego, czyli nakładcy. Osoby zatrudnione na umowę o pracę nakładczą (tzw. wykonawcy) mogą wykonywać tę pracę w domu w dowolnie ustalonym czasie, same lub przy pomocy innych osób.

W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej pracodawcy coraz częściej decydują się na zatrudnianie cudzoziemców. Konieczne w tym względzie jest uzyskanie zgody wojewody. Zarówno cudzoziemiec, jak i pracodawca pragnący go zatrudnić, muszą spełnić określone przepisami warunki.

Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych daje pracownikom szansę uzyskania należnych od pracodawcy świadczeń pieniężnych w przypadkach jego upadłości lub likwidacji, jeżeli nie jest on w stanie spełnić swoich zobowiązań.

Prowadzenie akt osobowych stwarza pracodawcom spore problemy. Na co zwrócić uwagę przy prowadzeniu dokumentacji pracowniczej? Jak uniknąć problemów w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy? Na życzenie Czytelników wracamy do tematu już poruszanego na naszych łamach.