Spór w sprawie pani Vasiliki Nikoloudi przeciwko greckiemu pracodawcy OTE AE (sprawa C-196/02) dotyczył wyłączenia w układzie zbiorowym możliwości przeniesienia pracownicy do tzw. stałego personelu. Trybunał rozstrzygnął, czy taki zapis układu stanowi dyskryminację ze względu na płeć.

Inspektorzy pracy przeprowadzając kontrolę w zakresie czasu pracy często zwracają uwagę na to, czy pracodawca nie naruszył przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Sprawdzeniu podlega głównie prawidłowość prowadzonej ewidencji czasu pracy.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Praktyka wykazuje, że pracodawcy niejednokrotnie popełniają błędy przy jego wypełnianiu. Wskażemy więc, jak się ich ustrzec.

Od sierpnia 2004 r. zmieniły się zasady przyznawania i wypłaty świadczeń przedemerytalnych. Organem właściwym w tym zakresie stał się ZUS, który przejął również wypłatę świadczeń przyznanych na „starych” zasadach przez powiatowe urzędy pracy.

Polscy pracodawcy coraz częściej oddelegowują pracowników do pracy w innych państwach lub wysyłają ich za granicę w podróż służbową. Również wielu obcokrajowców świadczy pracę w Polsce na rzecz polskich pracodawców. Sytuacje te rodzą problemy co do możliwości określenia i wypłacenia pracownikom wynagrodzenia w walucie obcej.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie toczącej się między miastem Kilonią a Norbertem Jaegerem (C-151/02) badał, co należy rozumieć przez pojęcie „dyżur pracowniczy” i czy czas dyżuru można uznać za okres odpoczynku.

Wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 Kodeksu pracy, ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004/21/367).

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę. Zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w tym rozumieniu. Dotyczy to sytuacji, gdy praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, tj. nie uniemożliwia

Inspektorzy pracy przeprowadzając kontrolę w zakresie rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników sprawdzają, czy zostały zachowane wszystkie wymagania formalnoprawne co do trybu rozwiązywania umów. Uniknięcie błędów w tym zakresie pozwala pracodawcom zaoszczędzić wielu problemów.

Jednym z wielu obowiązków ciążących na pracodawcach, którzy zatrudniają więcej niż 20 pracowników, jest ustalanie prawa, obliczanie i wypłata zasiłków z ubezpieczeń społecznych. Kontrolę nad prawidłowym wykonywaniem tych obowiązków sprawuje ZUS, który może m.in. analizować prowadzoną przez zakład pracy dokumentację zasiłkową pracowników.

Odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych i - co za tym idzie - świadczenia urlopowe wypłacane przez pracodawców niezobowiązanych do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są uzależnione od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli stanowiło ono kwotę wyższą.

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Może się zdarzyć, że urlop nie zostanie wykorzystany przez pracownika w tym terminie. W tej sytuacji należy udzielić go do końca kwartału następnego roku.

Przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia bierze się pod uwagę ich średnią z miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Oblicza się ją z okresu od 3 do 12 miesięcy, w zależności od wystąpienia „znacznych wahań” wysokości wynagrodzenia. Powstają jednak wątpliwości, kiedy mamy do czynienia ze znacznymi wahaniami wynagradzania oraz z jakiego

Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej

Pracodawcy, którzy zatrudniają powyżej 20 pracowników, są zobowiązani do ustalania prawa do zasiłków chorobowych i innych świadczeń z ubezpieczenia chorobowego oraz ich wypłacania. Składki na te świadczenia opłacane są ze środków własnych pracowników. Do kontrolowania stanu zdrowia pracowników w zakresie zasadności orzeczenia o niezdolności do pracy jest ZUS. Z uwagi na to lekarze orzecznicy ZUS, również

Regulamin pracy jest podstawowym zakładowym źródłem prawa pracy. Ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zachowanie prawidłowych procedur przy jego uchwalaniu oraz zgodna z przepisami prawa pracy treść podlegają kontroli inspektora pracy.

Wypłacanie pracownikom wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Zachowanie odpowiednich wymagań w tym zakresie, prawidłowe naliczanie oraz wypłacanie wynagrodzenia w terminie pozwala pracodawcom uniknąć wielu problemów.

Pracodawca, który rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem uprawnionym do zasiłku z tytułu choroby lub macierzyństwa lub który nie jest uprawniony do wypłaty zasiłków swoim pracownikom, przekazując ZUS wypłatę świadczenia należnego tej osobie, jest zobowiązany sporządzić zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3. Podaje w nim m.in. informacje o wynagrodzeniu pracownika, które ZUS uwzględnia ustalając

Przepisy dotyczące zakazu konkurencji mają na celu ochronę pracodawców przed podejmowaniem przez pracowników działalności, która mogłaby zagrażać interesom zakładu pracy i w konsekwencji narazić go na szkodę. Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i w okresie po jego zakończeniu.

Wielu pracodawców przy zwolnieniach grupowych wypłaca pracownikom minimalną ustawową odprawę. Są jednak i tacy, którzy chcą ją wypłacić w kwocie wyższej niż wynikająca z ustawowego ograniczenia. Niejednoznaczna interpretacja przepisów powoduje często zaniechanie wypłaty odprawy wyższej niż 15-krotne minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracodawcy wolą zawierać z osobami wykonującymi na ich rzecz zadania zamiast umów o pracę, umowy cywilnoprawne. Umowy cywilne nie nakładają bowiem na pracodawcę tak wielu często kosztownych obowiązków. Zatrudnianie na podstawie takich umów nie zwalnia jednak pracodawcy ze wszystkich obowiązków, w tym z zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy.

Podróżą służbową poza granice kraju jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r., I PKN 424/00, OSNP 2003/7/172).

Nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie działań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Miejsce pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym nawiązywanym między pracodawcą a pracownikiem. Mimo jego powszechności wciąż pojawiają się wątpliwości, a także nieprawidłowości przy jego nawiązywaniu.