Część środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) oraz budżetu państwa jest przeznaczana na dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych. Możliwość dofinansowania dotyczy niepełnosprawnych pracowników, osób wykonujących pracę nakładczą chałupników oraz osób rozpoczynających prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej.

Do końca marca każdego roku w sferze budżetowej wypłacane jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynasta pensja). Zasadniczo przysługuje ona pracownikom, którzy przepracowali cały rok kalendarzowy. Jednak pracownicy, którzy przepracowali co najmniej 6 miesięcy, mają prawo do „trzynastki” w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy ma wykonywać w ciągu miesiąca 5 sztuk produktu (osoba ta przygotowuje opracowania i analizy na potrzeby innych działów firmy). Pracownik zachorował i przez połowę miesiąca był niezdolny do pracy. Co w takim przypadku dzieje się z wymiarem jego zadań? Czy w pozostałym okresie (tj. przez następne dwa tygodnie miesiąca) pracownik powinien nadrobić pracę

Wypadek przy pracy jest zdarzeniem, które może być spowodowane różnymi przyczynami. Zawsze jednak, bez względu na skutki wypadku czy winę lub jej brak po stronie poszkodowanego, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić przy pomocy zespołu powypadkowego badanie okoliczności i jego przyczyn.

W każdym zakładzie pracy zdarzają się sytuacje, w których zachodzi konieczność wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Za tę pracę przysługuje im wynagrodzenie lub wynagrodzenie powiększone o dodatek. Wyliczanie obu tych świadczeń sprawia pracodawcom wiele problemów.

Wprowadzenie systemu pracy weekendowej było podyktowane zmieniającymi się warunkami gospodarczymi. Pracę w niedziele i święta wprowadza coraz więcej firm i instytucji. Pracodawcy decydują się na zatrudnianie pracowników w systemie pracy weekendowej w celu zapewnienia ciągłości pracy i stałej obsługi klientów.

Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko w wyjątkowych sytuacjach, czyli odnosi się do ściśle określonych prac. Jeśli jednak dojdzie do jej wykonywania, pracodawca jest zobowiązany dodatkowo zrekompensować pracownikowi taką pracę.

Dodatki wyrównawcze mają na celu rekompensatę różnicy między otrzymywaną dotychczas przez pracownika pensją a wynagrodzeniem uzyskiwanym po przeniesieniu go do innej pracy. Dotyczy to przeniesienia, które nastąpiło w związku z zaistnieniem wskazanych w przepisach prawa pracy okoliczności i spowodowało obniżenie dochodów pracownika ze stosunku pracy.

Pracodawca oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma możliwość wypłacania pracownikom dodatkowych świadczeń, m.in. premii. Ustawodawca jednak pozostawił tę kwestię do uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych, wychodząc z założenia, że pracodawcy są w stanie lepiej dopasować system nagród i premii do obowiązujących w ich zakładzie potrzeb wynikających ze specyfiki produkcji lub organizacji pracy.

Jednym z często stosowanych przez pracodawców systemów czasu pracy jest system równoważny. Polega on na możliwości wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (w wyjątkowych przypadkach do 16 lub nawet do 24 godzin na dobę), przy jednoczesnym jego wyrównaniu skróconym czasem pracy w inne dni lub udzieleniem dni wolnych od pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego.

Wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy 75/117 powinno się dokonywać w taki sposób, że dyskryminacji ze względu na płeć nie stanowi przepis uregulowania dotyczącego zwolnień chorobowych, który przewiduje w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej nieobecnych w pracy z powodu choroby związanej z ciążą występującej przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, tak jak w przypadku pracowników płci męskiej nieobecnych

Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 1999 r., I PKN 403/99, OSNP 2001/9/303).

Zatrudnianie pracowników wiąże się z kosztami obciążającymi budżet pracodawcy. Przede wszystkim są to wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz podatek dochodowy. Często zachodzi również konieczność utworzenia dla osoby przyjmowanej do pracy całkowicie nowego stanowiska pracy, zapewnienia jej specjalistycznego sprzętu, odzieży roboczej czy ochronnej.

Bezpośrednią podstawą zwrotu nadpłaty zakładom pracy chronionej, których 5 lat temu pozbawiono zwolnień, jest art. 190 ust. 4 Konstytucji RP. Jeżeli podatnik rzeczywiście inwestycję zaczął, kontynuował i zrealizował, nie ma podstaw do odmowy mu zwrotu nadpłaty podatku - wyrok NSA (sygn. akt FSK 2395/04).