W oświadczeniu woli pracodawcy o odwołaniu pracownika, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, zbędne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy (uchwała składu 3 sędziów Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2007 r., III PZP 6/06).

Kwota odszkodowania określona w umowie o zakazie konkurencji jest kwotą brutto, chyba że strony umowy postanowią inaczej. Brak ustalenia terminu do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji powoduje bezskuteczność oświadczenia woli o takim odstąpieniu (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 r., II PK 126/06).

Przepis art. 229 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik, który był niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Powstaje pytanie, co z pracownikiem, który po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni chce w dniu, w którym powinien stawić się do pracy, skorzystać z urlopu na żądanie

Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone wyłącznie na działalność socjalną na rzecz uprawnionych i dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Działalność socjalną przepisy definiują m.in. jako zwrotną lub bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Ani ustawa o zfśs, ani inne przepisy nie precyzują jednak, jak należy rozumieć wyrażenie „cele

Obecnie obywatele wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej, innych państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Konfederacji Szwajcarskiej, jak również członkowie ich rodzin, mogą wykonywać pracę na terytorium Polski bez zezwolenia na pracę.

W przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06).

Przedstawiamy Państwu drugą część opracowania dotyczącego prawidłowego sporządzania umów o pracę. Omówimy w nim najbardziej popularną umowę - na czas nieokreślony oraz trochę rzadziej stosowane umowy, tj. umowę na zastępstwo i umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Umowa o pracę nakładczą jest umową specyficzną, która zawiera cechy charakterystyczne dla umowy o pracę oraz dla umów cywilnoprawnych. Osobie, która wykonuje pracę nakładczą przysługują niektóre uprawnienia pracownicze.

W ostatnim odcinku z cyklu: „Pozapracownicze formy zatrudnienia” przedstawiamy Państwu zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu FP i FGŚP przez chałupników oraz zasady przyznawania świadczeń tej grupie osób ubezpieczonych w razie niezdolności do pracy. Wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę nakładczą ma cechy podobne zarówno do umowy o pracę, jak i do umów cywilnoprawnych. Zasady

Przejścia na świadczenie rehabilitacyjne, nawet jeżeli po zakończeniu jego pobierania pracownik otrzymał rentę, nie można utożsamiać z przejściem na rentę. Rozwiązanie stosunku pracy w takim wypadku następuje w związku z niezdolnością do pracy wskutek choroby tj. na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 127/06).

Dodatek mieszkaniowy jest świadczeniem wynagrodzeniowym i podlega oskładkowaniu. W sporze ZUS - szkoła (pracodawca) dotyczącym składek nauczyciel jest zainteresowanym i ma pełne prawo uczestnictwa w postępowaniu - wynika z niedawno zapadłych dwóch uchwał Sądu Najwyższego.

Dokumentem, na podstawie którego dochodzi do zawarcia stosunku pracy, jest umowa o pracę. Formułując jej treść pracodawca i pracownik często popełniają jednak błędy. Dotyczy to również umów terminowych, takich jak umowa na okres próbny i umowa na czas określony.

Jednym z istotnych elementów umowy o pracę nakładczą jest określenie zasad jej wynagradzania. W praktyce sposób wynagradzania wykonawców jest najczęściej zbliżony do systemów akordowych, popularnych przy wynagradzaniu pracowników.

Ostatnią formą pozapracowniczego zatrudnienia, jaką Państwu przedstawiamy, jest umowa o pracę nakładczą. Charakter pracy chałupników jest bardziej zbliżony do wykonywania pracy przez pracowników niż osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Chałupnik, podobnie jak pracownik, ma bowiem prawo m.in. do urlopu wypoczynkowego, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, wynagrodzenia chorobowego. Ponadto

Zarówno zakładowe układy zbiorowe pracy, jak i regulaminy wynagradzania nie mogą określać warunków wynagradzania pracowników i innych osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przepisy nie precyzują jednak, co należy rozumieć przez zasady wynagradzania. Dlatego powstały wątpliwości, czy osoby zarządzające zakładem pracy nabywają prawo do nagród jubileuszowych na podstawie przepisów układów

Znajomość zasad rozliczania czasu pracy jest jedną z podstawowych kwestii związanych z zatrudnianiem pracowników. Problematyka ta obejmuje m.in. wymiar czasu pracy, okresy rozliczeniowe, normy czasu pracy, systemy rozliczeniowe. W artykule omawiamy te zagadnienia w odniesieniu do 2007 r., uwzględniając ostatnią nowelizację Kodeksu pracy zmieniającą zasady ustalania wymiaru czasu pracy.

Zgłoszenie urlopu „na żądanie” powinno nastąpić w dniu rozpoczęcia urlopu, najpóźniej w czasie poprzedzającym bezpośrednio rozpoczęcie pracy. Ostateczny termin (konkretną godzinę) zgłoszenia tego urlopu już po rozpoczęciu dnia roboczego można określić w przepisach zakładowych (regulaminie pracy, układzie zbiorowym), może on wynikać także z przyjętego w danym zakładzie pracy zwyczaju (wyrok Sądu Najwyższego

Regulamin - akt prawa wewnątrzzakładowego, zawierający na wstępie rzetelną informację o aktach prawnych będących podstawą jego wydania, powinien te akty prawne precyzować w sposób z nimi zgodny, a nie tylko powtarzać zawarte w nich zapisy. Dotyczy to w szczególności regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (regulaminu działalności socjalnej, regulaminu gospodarowania środkami zfśs).