Pracownica w ciąży nie może pracować w godzinach nadliczbowych, niezależnie od stanowiska na jakim jest zatrudniona. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych jest w tym przypadku bezwzględny. Nie może być uchylony nawet wtedy, gdy ciężarna pracownica zgadza się na pracę w nadgodzinach lub wykonuje ją z własnej woli.

Od 1 stycznia 2015 r. w Niemczech obowiązuje minimalna stawka za jedną godzinę pracy, wynosząca 8,5 euro brutto. Dotyczy ona również kierowców, którzy tylko tranzytem przejeżdżają przez terytorium Niemiec. Ze względu na duże kontrowersje dotyczące zgodności z prawem europejskim przepisy te zostały zawieszone w stosunku do kierowców wykonujących przejazdy tranzytowe przez Niemcy.

Informację dotyczącą warunków zatrudnienia – zarówno aktualnych, jak i przyszłych – pracodawca może zamieścić w jednym dokumencie, wskazując datę zmiany warunków. Nie trzeba będzie wówczas aktualizować informacji o warunkach zatrudnienia, gdy pracownik uzyska prawo do urlopu w wyższym wymiarze lub dłuższego okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie ma obowiązku dodatkowo wynagradzać pracownika za okresowe powierzenie mu do wykonania dodatkowych czynności w ramach umówionego rodzaju pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy praca wynikająca z pierwotnie zawartej umowy oraz wykonywana w ramach zastępstwa nie prowadzi do powstania pracy nadliczbowej.

Pracownica, która urodziła kolejne dziecko podczas urlopu wychowawczego, nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres podstawowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Jeżeli okres urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko kończy się w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia kolejnego dziecka, pracownica musi złożyć wniosek

Pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę powinien przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia. Takie sformułowanie tego obowiązku oznacza, że jeśli nawet pracownik zawrze umowę o pracę na kilka miesięcy przed rozpoczęciem pracy, to informację o warunkach zatrudnienia trzeba mu przekazać najpóźniej w ciągu tygodnia od podpisania tej umowy.

Obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki, mają, co do zasady, jednostki sektora państwowego. Taka premia przysługuje pracownikom samorządowym, nauczycielom oświatowym i akademickim oraz pracownikom niepedagogicznym za efektywnie przepracowany rok u danego pracodawcy.

Od 1 marca 2015 r. zmieniły się: wysokość wynagrodzenia dla pracowników młodocianych, kwota przychodu powodującego zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytów i rencistów oraz podstawa, od której są dokonywane wpłaty na PFRON. Zmiana wynika z obowiązującej od 1 marca 2015 r. nowej, wyższej o 161,53 zł, kwoty bazowej, którą stanowi przeciętne wynagrodzenie w IV kwartale 2014 r., tj. 3942,67 zł.

Pracodawca ma prawo wymagać od pracowników określonego stylu w zakresie ubioru w biurze, pod warunkiem że odbywa się to z poszanowaniem zasady ochrony dóbr osobistych pracownika. Pracodawca nie ma przy tym obowiązku pokrywania kosztów ubioru pracownika, który może on wykorzystać do celów prywatnych. Nie dotyczy to zatem np. garderoby z logo firmy. Pracodawca chce wprowadzić dla pracowników biurowych

Pracownik wezwany przez policję w charakterze świadka w celu złożenia zeznań w innym mieście nie odbywa wyjazdu na polecenie pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacania temu pracownikowi należności przysługujących z tytułu delegacji.

Pracodawca nie musi gwarantować pracownikowi w umowie o pracę stałej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego na dany rok. Jeżeli bowiem poza stawką zasadniczą wypłaca też inne składniki (zmienne) i po zsumowaniu ze składnikami stałymi pracownik otrzyma za każdy miesiąc co najmniej minimalne wynagrodzenie, warunek wypłaty pensji minimalnej zostanie spełniony.

Warunkiem otrzymania z PFRON miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń nowo zatrudnionych osób niepełnosprawnych jest wykazanie wzrostu netto zatrudnienia ogółem. Taka zasada obowiązuje od 1 stycznia 2015 r. Poprzednio oprócz wzrostu netto zatrudnienia ogółem pracodawca musiał wykazać także wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych.

Pracodawcy, których sytuacja ekonomiczna pogorszyła się wskutek rosyjskich sankcji gospodarczych mogą w latach 2015–2017 m.in. zawrzeć porozumienie o przestoju ekonomicznym lub obniżeniu wymiaru czasu pracy oraz ubiegać się o dofinansowanie z FP i FGŚP części kosztów związanych z wprowadzeniem tych rozwiązań.

Pracodawca, który ma mało sprzętu służbowego, może ustalić z pracownikami, że będą oni korzystali w pracy z własnych komputerów. Takie ustalenie może być dokonane np. w zawieranej z pracownikiem umowie dotyczącej powierzenia prywatnego sprzętu do celów służbowych. Pracodawca nie może jednak narzucić pracownikom obowiązku korzystania w pracy z ich prywatnych komputerów. Niektórzy pracownicy przynoszą

Gdy między umowami na czas określony wystąpi przerwa przekraczająca miesięczny okres lub strony podpiszą inną umowę, np. na czas wykonania określonej pracy lub umowę cywilnoprawną, limit umów na czas określony liczy się od nowa.

Od 1 stycznia 2015 r. pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą ubiegać się z PFRON o refundację nowych kosztów szkolenia osób niepełnosprawnych, tj. usług (w związku ze szkoleniem) tłumacza-przewodnika oraz opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności.

W 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy będzie szczególnie kontrolować zasadność zawierania umów cywilnoprawnych, a także prawidłowość zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę. Tak wynika z programu działań PIP na 2015 r. Za zatrudnianie pracowników na umowy cywilnoprawne, które spełniają warunki właściwe dla stosunku pracy, pracodawcom grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Pracownik podejrzewany o zażywanie narkotyków, niezależnie od badania narkotestem, zawsze może żądać od pracodawcy skierowania na badanie krwi. Pracownik powinien zostać pouczony o tej możliwości. Jeżeli wynik badania potwierdzi stan po zażyciu narkotyków, koszty tego badania ponosi pracownik. W przypadku negatywnego wyniku koszty badań pokrywa pracodawca.