1. Art. 53 § 5 k.p. będzie miał faktycznie zastosowanie do pracownika, który został zwolniony z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a oraz pkt 2, albo § 2 k.p., zaś do osób, których stosunek pracy ustał w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, zastosowanie znajdzie art. 20 ustawy zasiłkowej in extenso. 2. Niezwłoczność zgłoszenia pracodawcy chęci ponownego zatrudnienia po wyczerpaniu

Podzielając podgląd, że roszczeniem wymagalnym może być jedynie roszczenie o ustalonej wysokości, należy uznać, że odsetki ustawowe mogą zostać zasądzone dopiero od momentu ostatecznego ustalenia wysokości tego świadczenia.

1. Sędziowie nie mogą domagać się wyższej stawki zaszeregowania tylko dlatego, że przed wejściem w życie reformy płacowej przebyli już odpowiedni staż pracy w danym sądzie. 2. Wynagrodzenie zasadnicze za wykonywanie służby sędziowskiej sędziego nie może być ani wyższe, ani niższe od ustawowo określonych stawek wynagrodzenia zasadniczego, uzależnionych wyłącznie od stażu służbowego na stanowisku sędziego

Wygaśnięcie stosunku pracy, o którym mowa w art. 170 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej stanowi skutek zaniechania, które jest wyrazem woli uprawnionego podmiotu, co upodabnia je do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (zwłaszcza organizacyjnych powodujących konieczność zmniejszenia zatrudnienia) i karze oceniać

1. Dopuszcza się posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu pracy do odwołania nauczyciela mianowanego ze stanowiska dyrektora szkoły. 2. Skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) również niezależnie od intencji pracodawcy, który mógł zmierzać jedynie do zmiany istotnych elementów

1. Zwrot "naruszenie przepisów niniejszego oddziału" z art. 67 k.p., przez rozszerzenie zawarte w art. 63 k.p. odnosi się do wygaśnięcia stosunku pracy wskazanego w Kodeksie pracy, a także zawartego w przepisach szczególnych. Oznacza to, że "naruszenie przepisów" statuujące prawo pracownika do roszczeń rozciągnięte zostało także na przepisy szczególne (pozakodeksowe). 2. Dyskryminujące albo "nierównościowe

1. Według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Znaczy to tyle, że wadliwe jest zastrzeżenie dalej idące, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania

We wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy traci moc lub przestaje wiązać pracodawcę w odniesieniu do niektórych grup pracowników (jak ma to miejsce w przypadku transferu z art. 231 k.p.), Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113 § 2, bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418 § 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art. 24111 § 5 k.p.), upływu roku stosowania poprzedniego układu

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

1. Pracownik, zgodnie z art. 2 i 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, nie może zostać uznany za delegowanego na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli wykonywanie jego pracy nie ma wystarczającego związku z tym terytorium. Związek ten podlega indywidualnej ocenie, przy uwzględnieniu między innymi długotrwałości

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany

1. To właśnie pracodawca użytkownik, choć nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., organizując proces pracy decyduje o jego technicznej stronie, w tym o poziomie ryzyka, które towarzyszy świadczeniu pracy. Pracodawca użytkownik czerpie również korzyści z pracy, która stwarza niebezpieczeństwo powstania szkód. Istotne wątpliwości pojawiają się jednak w kontekście samej rekrutacji, której dokonuje

Datą ujawnienia niezgodnego z ustawą przeznaczenia środków funduszu rehabilitacji, o którym stanowi art. 33 ust. 4a pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r., poz.1172 ze zm.), jest dzień doręczenia pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej protokołu kontroli wykonanej przez właściwy terenowo

1. W razie skorzystania przez pracownika z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, po uzyskaniu od reprezentującej go organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę, pracodawca nie ma obowiązku ponowienia konsultacji zamiaru wypowiedzenia, które zostało oparte na tych samych rodzajowo, nadal aktualnych i wcześniej skonsultowanych przyczynach wypowiedzenia, które nie uległy

Celem art. 2 ust. 1 pkt 2 lit. f ustawy o promocji zatrudnienia jest wyłączenie z grona bezrobotnych osób prowadzących działalność gospodarczą, a za takie należy uważać osoby wpisane do ewidencji tej działalności. Cel ten jest przy tym trudny do osiągniecia, gdy bada się faktyczne wykonywanie działalności gospodarczej a więc ustawodawca przyjmuje w takim przypadku domniemanie wynikające z treści wpisu

W świetle art. 76 ust. 2 pkt 2 u.p.z. obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia obciąża tego kto przyjął świadczenie w złej wierze wiedząc, że mu się nie należy.