Jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, to nie zachodzi zmiana pracodawcy w myśl art. 231 § 1 k.p., chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że wypowiedzenie pozostawało w kolizji z normą art. 231 k.p. Nieprzejęcie pracownika w trybie art. 231 § 1 k.p., na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy, nie wyklucza

Zastosowanie art. 231 § 1 k.p. nie jest wobec powyższego wyłączone a priori, jeżeli przejęciu załogi nie będzie towarzyszyło przejęcie składników majątkowych, jednak taka sytuacja jako dopuszczalna na zasadzie wyjątku i będzie wymagała zbadania rzeczywistego celu gospodarczego decydującego o wydzieleniu załogi ze struktury funkcjonującego przedsiębiorstwa i przekazania jej innemu podmiotowi. Takie

Odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia należy się także pracownikowi, którego umowa o pracę rozwiązała się wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy po wypowiedzeniu zmieniającym. Powinno być ono ustalone z uwzględnieniem rzeczywistej jego straty oraz warunków zatrudnienia ustalonych w momencie zawierania porozumienia o gwarancjach zatrudnienia.

1. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W pierwszej więc kolejności rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art

Fakt następczego uchylenia zarządzenia nadzorczego wojewody w wyniku postępowania sądowoadministracyjnego wywołuje skutki na przyszłości, a zatem nie oznacza bezwzględnej nieważności czynności dokonanej przez nowego prezesa zarządu w postaci odwołania powoda z zajmowanej funkcji.

1. Jednostka wchodząca w skład szerszej struktury będzie pracodawcą, gdy po pierwsze, w statucie osoby prawnej znajdzie się tego rodzaju upoważnienie, a po drugie, osobie nią kierującej statut przyzna uprawnienie do nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy, przy czym uprawnienia te będą faktycznie realizowane. 2. Likwidacja oddziału niebędącego samodzielnym pracodawcą nie wypełnia hipotezy

Zawarcie umowy o pracę z kolejnym pracodawcą nie wyłącza prawa do odprawy, wobec spełnienia przesłanek do otrzymania tego świadczenia (art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Z samego zawarcia pakietu socjalnego (porozumienia) między związkami zawodowymi a inwestorem automatycznie nie wynikają żadne indywidualne roszczenia dla pracowników. Aby takie roszczenia można było wyprowadzić z takiego pakietu socjalnego, konieczne jest nie tylko sformułowanie odpowiedniego zastrzeżenia umownego, lecz także odpowiednio precyzyjne sformułowanie praw indywidualnych pracowników. Pozwanym

Przepis art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, „jeżeli ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot „jeżeli ustali” użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane,

Klauzule generalne nie mogą unicestwiać skutków prawnych, wynikających z bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy. Nie można z powołaniem się na zasady współżycia społecznego twierdzić, że zrzeczenie się przez pracownika wynagrodzenia nie rodzi skutku w postaci bezwzględnej nieważności tej czynności prawnej (art. 84 k.p. w związku z art. 58 § 1 k.c.). Oznacza to, że skuteczne podniesienie zarzutów

1. W razie odmowy poddania się badaniom na trzeźwość sankcja powinna zależeć od postawy pracownika i stanowiska pracodawcy. Powinna być stopniowana, czyli poczynając od niedopuszczenia do pracy łączonego z utratą wynagrodzenia za pracę wobec braku pewności pracodawcy co do trzeźwości pracownika, z możliwością w dalszej kolejności wypowiedzenia umowy o pracę, gdy taka postawa pracownika dezorganizuje

Z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wynika prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku w momencie złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, które występują w razie

1. Cechą relewantną, według której powinna być oceniana sytuacja prawna adresatów art. 921 § 1 k.p., jest zmiana statusu prawnego z aktywnego zawodowo pracownika na status osoby korzystającej wyłącznie ze świadczenia z ubezpieczenia społecznego/zaopatrzenia emerytalnego. 2. Żołnierz zawodowy nie jest pracownikiem, a odprawa przewidziana w przepisach o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych nie jest

Normy prawne wynikające z art. 231 Kodeksu pracy mają charakter imperatywny; mogą podlegać modyfikacji wyłącznie na korzyść pracownika. Konwersja stosunku pracy po stronie pracodawcy nie może - w przypadku określonym w art. 231 k.p. - powodować utraty korzystnych dla pracownika zasad nabywania w ściśle określonych pięcioletnich terminach prawa do nagrody jubileuszowej. Z uwagi na zachowaną ciągłość

Stanowisko pracy głównej księgowej (chociaż samodzielne), skoro nie wchodziło w skład wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, na przykład określonego działu szkoły (działu księgowości), wyposażonego w odrębne struktury (kadrę zarządzającą, pracowników), czy właściwy temu działowi sposób organizacji pracy, to nie może być uznane za jednostkę gospodarczą i w konsekwencji niemożliwe jest zachowanie tożsamości

Związek funkcjonalny między nabyciem prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy a znacznie wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, w aspekcie nabycia prawa do odprawy rentowej określonej przez zakładowe porozumienie płacowe w analogiczny sposób do unormowania z art. 921 § 1 k.p., występuje wówczas, gdy przyznanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy

Regulamin premiowania narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.), gdy pozbawia prawa do premii handlowej za dany okres rozliczeniowy tych pracowników, którzy zrealizowali indywidualne plany sprzedaży, jednak ich zatrudnienie ustało po zakończeniu okresów rozliczeniowych (premiowych).

Przy kwalifikowaniu pracowników do pozostawienia w pracy w związku z reformą czy zwolnieniami grupowymi pracodawca może brać pod uwagę także przewinienia, za które pracownika ukarano dyscyplinarnie, ale kara uległa już zatarciu z uwagi na upływ czasu.

Nieopłacenie terminowo składek na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne nie oznacza automatycznie, że pracodawca jest pozbawiony prawa do dofinansowania. Aby tak się stało, uchybienie musi dotyczyć wyłącznie składek od wynagrodzenia za pracę.

1. Wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika

Roszczenie o zapłatę wyprzedza roszczenia o ustalenie, a to ostatnie nie blokuje żądania wyrównania wynagrodzenia zanim ono ulegnie przedawnieniu. Wytoczenie powództwa o ustalenie (które nie podlega przedawnieniu) nie przerywa biegu terminów przedawnienia roszczeń o świadczenia wynikające z ustalonego stosunku pracy (art. 295 § 1 pkt 1 k.p.). Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza