Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji – obowiązki pracodawcy od 5 listopada 2026 r.
Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Nowelizacja nie ogranicza się do zmiany definicji tych zjawisk. Po raz pierwszy szczegółowo określa również działania, jakie pracodawcy powinni podejmować, aby im zapobiegać, wykrywać nieprawidłowości, reagować na zgłoszenia i wspierać osoby poszkodowane. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą uregulować te kwestie w przepisach wewnętrznych do 5 maja 2027 r.
Najważniejszym obowiązkiem pracodawcy w zakresie działań prewencyjnych jest opracowanie oraz wdrożenie procedur dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie. Nie musi tego robić w oddzielnym regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Nowe przepisy uwzględniają również sytuację mniejszych firm. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nadal będą mieli obowiązek przeciwdziałania tym zjawiskom i informowania pracowników o obowiązujących zasadach oraz procedurach.
Wybór dokumentu, w którym pracodawca zapisze reguły, procedury oraz częstotliwość tych działań, będzie zależał od niego. Pracodawca może wprowadzić te regulacje do układu zbiorowego pracy (jeśli jest nim objęty), do regulaminu pracy (jeżeli go wprowadził) albo stworzyć odrębny regulamin.
Pracodawcy mają obowiązek dostosowania regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydania odrębnego regulaminu przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi najpóźniej do 5 maja 2027 r.
ASYSTENT AI ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE – POZNAJ NOWE MOŻLIWOŚCI INFORLEX
INFORLEX Asystent AI Zatrudnianie i zwalnianie (w tym nowe uprawnienia i kontrola PIP) łączy możliwości sztucznej inteligencji z ekspercką wiedzą i autorskimi zasobami INFORLEX. Dzięki temu w kilka chwil otrzymujesz precyzyjną odpowiedź wraz ze wskazaniem źródeł, co pozwala sprawnie podejmować właściwe decyzje w codziennej pracy specjalisty ds. kadr w firmie lub biurze rachunkowym.
Sprawdź, jak działa INFORLEX Asystent AI w praktyce. Umów się na bezpłatną prezentację »
Regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy
Zgodnie z art. 104[1] § 1 pkt 10 k.p. reguły, procedury oraz częstotliwość działań związanych z przeciwdziałaniem naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi mogą zostać określone zarówno w odrębnym regulaminie, jak i w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy.
Wprowadzenie takich postanowień do regulaminu pracy wymaga zachowania procedury przewidzianej dla jego ustalania. Oznacza to, że pracodawca powinien uzgodnić treść zmian z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa ona w zakładzie pracy. Jeżeli w wyznaczonym terminie nie dojdzie do porozumienia albo w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe, pracodawca samodzielnie określa treść zmian (art. 104[2] k.p.).
Zarówno sam regulamin pracy, jak i zmiany do niego wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości załogi w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.
Regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zakładowym układzie zbiorowym pracy
Jeżeli pracodawca zdecyduje się uregulować te kwestie w układzie zbiorowym pracy, konieczna będzie zmiana układu w drodze protokołu dodatkowego. Zgodnie z ustawą o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych protokół taki zawierają strony układu lub porozumienia zbiorowego.
Zmiana układu następuje w wyniku rokowań prowadzonych przez pracodawcę oraz właściwe organizacje związkowe. Strony mogą także uzgodnić sposób rozstrzygania sporów powstałych w trakcie rokowań oraz skorzystać z pomocy mediatora. Protokół dodatkowy podpisują strony uczestniczące w rokowaniach.
Protokół dodatkowy staje się integralną częścią układu zbiorowego pracy i wywołuje takie same skutki prawne jak pozostałe jego postanowienia. Dla skuteczności zmiany istotne jest nie tyle nazwanie dokumentu „protokołem dodatkowym”, ile zachowanie właściwej procedury jego zawarcia, podpisanie przez strony układu oraz zgłoszenie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych.
Po wprowadzeniu zmian pracodawca ma obowiązek poinformować o nich osoby objęte postanowieniami układu zbiorowego pracy w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.
Jak przygotować firmę do nowych obowiązków i ograniczyć ryzyko roszczeń związanych z mobbingiem i dyskryminacją? Praktyczne wskazówki, wzory regulacji, gotowe procedury oraz narzędzia diagnostyczne znajdziesz w Poradniku Mobbing i dyskryminacja. Jak się bronić przed roszczeniami - ze zmianami od 5 listopada 2026 r.
Mobbing i dyskryminacja. Jak się bronić przed roszczeniami
Mobbing i dyskryminacja. Jak się bronić przed roszczeniami
Oprac. Katarzyna Bogucka, Redakcja INFORLEX
Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych
- Codzienne aktualności prawne
- Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
- Bogatą bibliotekę materiałów wideo
- Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty
