Palenie w pracy jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie za przerwy na papierosa

Opublikowany niedawno na LinkedIn post głównego inspektora pracy, w którym wprost wskazał, że palenie papierosów w czasie pracy może stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, wywołał dyskusję w środowisku specjalistów HR. Stanowisko to skłania do zadania pytań, jak w praktyce pracodawca powinien podchodzić do tego rodzaju zachowań pracowników oraz czy i w jaki sposób powinien egzekwować od nich pełną dyspozycyjność w czasie i miejscu pracy.

Czy pracodawca może całkowicie zakazać palenia papierosów w godzinach pracy?

Pytanie to budzi liczne kontrowersje. Analiza przepisów prowadzi do wyraźnego rozróżnienia dwóch zakazów.

▶ Zakaz palenia w pomieszczeniach – wynika wprost z tzw. ustawy tytoniowej i jest bezwzględny. Pracodawca musi go egzekwować.

▶ Zakaz samowolnego wychodzenia poza budynek w celu palenia – mieści się w ogólnym uprawnieniu pracodawcy do organizowania czasu pracy i ustalania zasad przebywania na terenie zakładu. Zasady organizacji i porządku w procesie pracy, w tym warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, określa regulamin pracy. Pracodawca może więc w regulaminie pracy ustalić, że w czasie pracy (poza przerwami kodeksowymi i ewentualną przerwą dodatkową) pracownicy nie mogą samowolnie opuszczać budynku ani stanowisk pracy. Taki zakaz nie jest skierowany personalnie przeciwko palaczom – dotyczy wszystkich pracowników i wszystkich aktywności niezwiązanych z wykonywaniem pracy.

Naruszenia obowiązków

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2011 r. (sygn. akt I PK 222/10) pochylił się nad problemem zbyt częstych przerw na papierosa. Sprawa dotyczyła przypadku, w którym pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał m.in. na kilkanaście przerw na papierosa i ich dezorganizujący wpływ na pracę. SN podkreślił, że naruszenie polegające na dezorganizacji pracy przez częste przerwy na papierosa nie musi być pracownikowi wcześniej zakomunikowane, aby mogło stanowić skuteczną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Jednak nie tylko palacze organizują sobie samodzielnie, w mniejszym lub większym zakresie, przerwy w czasie pracy. Analogicznie można potraktować np. przedłużone rozmowy przy kawie, wyjścia do sklepu w godzinach pracy, długie prywatne rozmowy telefoniczne czy korzystanie z mediów społecznościowych. We wszystkich tych przypadkach mamy do czynienia z tym samym mechanizmem – czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu, w którym ma wykonywać swoje zadania, a każde zachowanie, które bez podstawy prawnej lub zgody pracodawcy wyłącza pracownika z tej dyspozycji, stanowi potencjalne naruszenie obowiązków.

Konsekwencje dla zatrudnionego

▶ Odpowiedzialność porządkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany. Z kolei za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, a także za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia może również zastosować karę pieniężną.

Pamiętajmy jednak, że na kwestię odpowiedzialności pracowników należy patrzeć również przez pryzmat zasady równego traktowania. Każdy przypadek dezorganizacji pracy, samowolnych przerw itp. powinien być oceniany indywidualnie i odnosić się nie tylko do palaczy. Nie można przecież wykluczyć, że pracownik, który przez osiem godzin nie opuszcza budynku, spędzi znaczną część dnia na czynnościach niemających nic wspólnego z pracą. Niejednokrotnie spotykałam się z przypadkami, gdy pracownicy, nie odchodząc od komputera, zamiast wykonywać swoje obowiązki, korzystali z platform streamingowych, robili zakupy, a nawet szukali pracy lub spędzali godziny na portalach randkowych.

▶ Obniżenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje do niego prawo tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Kodeks pracy dopuszcza odliczenie z wynagrodzenia kwot wypłaconych za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Oznacza to, że czas samowolnych przerw może – przy prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy i odpowiedniej dokumentacji – stanowić podstawę do proporcjonalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Pracodawca powinien jednak zadbać o rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy, która pozwoli wykazać fakt i wymiar przerwy. Bez takiej dokumentacji egzekwowanie potrąceń będzie w praktyce bardzo utrudnione.

▶ Zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi jednak zachować miesięczny termin liczony od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Co istotne, Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wyjaśnił, że samowolne opuszczenie miejsca pracy nie jest samo w sobie – bez ustalenia dodatkowych okoliczności konkretnego przypadku – przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy uwzględnić wszystkie towarzyszące temu okoliczności, w szczególności stan świadomości i wolę pracownika.

Jednocześnie SN w innym wyroku, tj. z 12 maja 2021 r. (sygn. akt I PSKP 12/21), wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – zależy to od całokształtu okoliczności faktycznych danej sprawy.

Równe traktowanie

Jednym z najpoważniejszych błędów w zarządzaniu pracownikami jest niekonsekwentne egzekwowanie zasad dotyczących przerw. Kodeks pracy przewiduje zasadę równego traktowania pracowników, zakazując dyskryminacji ze względu na wszelkie cechy osobiste niezwiązane z pracą. Pracodawca, który toleruje samowolne przerwy części pracowników (np. kadry kierowniczej), a karze za to samo pracowników szeregowych, naraża się na zarzut nierównego traktowania. Analogicznie jest wtedy, gdy zakaz przerw w praktyce dotyczy wyłącznie tych przeznaczonych na papierosa, z pominięciem wszystkich innych, które w nie mniejszym stopniu dezorganizują pracę.

Koszty pracodawcy

Zagadnienie samowolnych przerw ma również realny wymiar ekonomiczny. Szacunki branżowe wskazują, że kilka nieplanowanych, kilkuminutowych przerw dziennie – przemnożonych przez liczbę pracowników i liczbę dni roboczych – generuje rocznie setki godzin nieprzepracowanego czasu pracy w skali organizacji. Koszty te są tym wyższe, im bardziej ciągły charakter ma proces pracy i im ściślej współpracują ze sobą poszczególne stanowiska. Przerwy jednego pracownika mogą dezorganizować pracę całego zespołu.

Najważniejsze wnioski

Stanowisko Głównego Inspektora Pracy dotyczące palenia papierosów w czasie pracy jako podstawy odpowiedzialności pracowniczej znajduje solidne oparcie w obowiązujących przepisach – zarówno kodeksu pracy, jak i ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu. Pracodawca dysponuje szerokim wachlarzem instrumentów – od regulaminu pracy, przez kary porządkowe i potrącenia z wynagrodzenia, aż po rozwiązanie umowy o pracę. Skuteczność ich zastosowania zależy jednak od prawidłowego uregulowania zasad, jasnego zakomunikowania ich pracownikom, rzetelnej dokumentacji oraz – co konsekwentnie podkreśla Sąd Najwyższy – indywidualnej i proporcjonalnej oceny każdego przypadku naruszenia. Wyłącznie takie podejście, poprzedzone konsultacją ze specjalistą w tym zakresie, minimalizuje ryzyko sporów sądowych i sprzyja budowaniu kultury organizacyjnej opartej na przejrzystych i sprawiedliwie egzekwowanych zasadach. ©℗

Agata Majewska

radca prawny w kancelarii TDJ Legal Morawiec sp.k. w Katowicach oraz JGA Doradztwo Prawne i Podatkowe

(DGP z dnia 09.07.2026 r.)