W Dzienniku Ustaw pod pozycją 641 została opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską.

7 kwietnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która trwale określi zasady pracy zdalnej oraz związane z nią prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Nowe przepisy mają dostosować rynek pracy do nowych, popandemicznych realiów. – W odniesieniu do pracy wykonywanej częściowo lub całkowicie w formie zdalnej czeka nas duży formalizm, a pracodawców zwiększone koszty – mówi radca prawny Małgorzata

Pracownik wykonujący pracę w zadaniowym systemie czasu pracy może również świadczyć ją zdalnie. Jednak te dwa pojęcia są bardzo często mylone.

Jedna z naszych pracownic złożyła wniosek o udzielenie jej 1-miesięcznego urlopu bezpłatnego. W trakcie tego urlopu wystąpiła o przyznanie jej zapomogi socjalnej ze środków zfśs. Czy pracodawca może udzielić zapomogi socjalnej pracownicy korzystającej z urlopu bezpłatnego?

Pracodawca będzie zwracał pracownikom koszty używania do celów służbowych prywatnych samochodów o napędzie elektrycznym, hybrydowym lub wodorowym. Taką zmianę przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie drogowym.

Zwracanie pracownikom zdalnym kosztów energii elektrycznej może być dokonywane poprzez pokrywanie wydatków przeznaczanych na jej zużycie bądź w drodze wypłaty odpowiednio wyliczonego ryczałtu.

Czy przedstawiciele handlowi, których miejscem wykonywania pracy jest dany region (poza siedzibą pracodawcy), wykonują pracę zdalną w sytuacji, kiedy przygotowują raport dla klienta lub dokonują wpisu do programu CRM (raport z wizyty u klienta)? Czy ryczałt za pracę zdalną można wypłacać pracownikom raz na kwartał?

W okresie wakacyjnym chcemy dofinansować ze środków zfśs karnety sportowe dla pracowników. Czy będzie to prawidłowe wydatkowanie zasobów funduszu?

Część B akt osobowych będzie obejmować wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Do części B trafią też dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy. To tylko niektóre zmiany przewidziane w projekcie rozporządzenia zmieniającego przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej.

Pracodawca i pracownik mają prawo zawnioskować o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, wprowadzonej w trakcie zatrudnienia, i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w terminie przez nich ustalonym, lecz nie dłuższym niż 30 dni od otrzymania wniosku.

4 kwietnia o godzinie 9.00 porozmawiamy o rewolucyjnych zmianach w prawie pracy 2023.

Pracodawca musi określić w dokumentach wprowadzających pracę zdalną zasady kontroli w tym zakresie.

Polska jest już o ponad dwa lata opóźniona we wdrażaniu dyrektywy o sygnalistach. Do TSUE trafiła już skarga Komisji Europejskiej w tej sprawie. – Coraz bardziej realna staje się perspektywa płacenia przez Polskę kar finansowych za to, że tych przepisów ciągle nie ma – mówi ekspert Linii Etyki Marcin Waszak. Tym bardziej że prace nad projektem tej ustawy utknęły w martwym punkcie i wciąż nie wiadomo

Kolejna, gorsza od poprzedniej, wersja projektu zmian dotyczących rozwiązywania sporów zbiorowych, zawiera wiele kontrowersyjnych propozycji. Wprowadza nowe pojęcia i instytucje, które będą generowały większą liczbę konfliktów i nie ułatwią rozstrzygania sporów - alarmuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz z Uniwersytetu Warszawskiego i doświadczony mediator w sporach

Pracownikom, pracującym w nocy z 25 na 26 marca 2023 r. podczas zmiany czasu zimowego na letni, pracodawca powinien wypłacić za marzec 2023 r. wynagrodzenie również za godzinę nieprzepracowaną z powodu przesunięcia czasu.

Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy wdrażającą dwie unijne dyrektywy – tzw. dyrektywę rodzicielską oraz work-life balance. – To odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a także wprowadzenie rozwiązań ułatwiających pracującym rodzicom godzenie życia zawodowego z rodzinnym – mówi minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.

W firmie obowiązuje regulamin pracy zdalnej. Praca zdalna jest wykonywana na wniosek pracownika oraz na polecenie pracy zdalnej. Czy w regulaminie pracy zdalnej od 7 kwietnia 2023 r. może być wpisana tylko praca stała i okazjonalna? Mamy pracowników, dla których praca zdalna jest potrzebna np. w przypadku choroby małego dziecka. Pracodawca nie widzi problemu, żeby ograniczać się tylko do 24 dni w roku

Kodeksowa praca zdalna może być realizowana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Pracodawca autonomicznie decyduje o przyjęciu lub odrzuceniu pracowniczego wniosku o pracę zdalną. Musi natomiast go uwzględnić, gdy składającym jest pracownik wymieniony w art. 6719 § 6 i § 7 Kodeksu pracy. Prawo odmowy przysługuje pracodawcy wyłącznie wtedy, gdy praca zdalna jest niemożliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy musi poinformować

Czy w przypadku pracy zdalnej incydentalnej (24 dni) pracodawca, nie wyrażając zgody na wykonywanie pracy zdalnie, musi swoją odpowiedź uzasadnić?

Wykonywanie pracy zdalnej zmienia zakres obowiązków pracodawcy w obszarze bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, określonych w dziale X Kodeksu pracy.

Na mocy art. 6719 § 3 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo do wydania polecenia wykonywania pracy zdalnej. Decyduje w tej sprawie samodzielnie w ramach uprawnień kierowniczych. Pracownik musi się podporządkować jego decyzji (art. 100 § 1 Kodeksu pracy zobowiązujący do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń dotyczących pracy, zgodnych z prawem i umową o pracę). Stąd przymusowy

Praca zdalna może być wykonywana przez pracownika tylko w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, który tym samym ma decydujący wpływ na miejsce jej wykonywania. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników ograniczenie miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?