Zajęcie komornicze obowiązuje nawet wtedy, gdy zadłużony pracownik zmieni pracę lub przyjmie nowe zlecenie. Dlatego w razie rozwiązania stosunku pracy dotychczasowy pracodawca musi zamieścić wzmiankę o zajęciu należności w wydanym pracownikowi świadectwie pracy. Jeśli ze względu na kwotę wolną od zajęcia i rodzaj egzekwowanych świadczeń pracodawca nie przekazał wierzycielowi nawet złotówki, wówczas

Pracodawca, który chce zlikwidować regulamin pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 50 pracowników, musi przejść taką samą procedurę jak przy jego wprowadzaniu. Jeśli działają u niego związki zawodowe, musi z nimi ustalić uchylenie regulaminu pracy. Jeżeli natomiast w firmie nie ma organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin pracy.

Od 1 stycznia 2017 r. wprowadzono do Kodeksu cywilnego zmianę, zgodnie z którą jeżeli koniec terminu dokonania czynności przypada na sobotę, termin upływa najbliższego dnia powszedniego po sobocie. Dotychczas sobota nie powodowała przesunięcia terminów. Ta regulacja ma zastosowanie również do niektórych terminów pracowniczych, ponieważ przepisy prawa pracy w większości przypadków nie wskazują sposobu

Rolnik (lub domownik rolnika), który zdecydował się na prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej, może pozostać w rolniczym systemie ubezpieczeń społecznych, jeżeli spełnia łącznie wszystkie ustawowe warunki (art. 5a ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników).

Inne należności niż obowiązkowe (wymienione w art. 87 Kodeksu pracy) mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Ponadto pracownik w takim oświadczeniu może zgodzić się na potrącanie z jego pensji tylko konkretnych kwot. Takie stanowisko ugruntowało się w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Od 1 stycznia 2017 r. regulamin wynagradzania i pracy muszą ustalać tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Do końca 2016 r. obowiązek posiadania regulaminu wynagradzania i pracy dotyczył pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników. To jedna z najważniejszych zmian, jakie wprowadziła ustawa o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców.

Kodeks pracy zawiera szereg obostrzeń związanych z wypowiadaniem umów o pracę i rozwiązywaniem ich bez wypowiedzenia. Co do zasady musi się to odbywać w formie pisemnej. Tym samym dokumentowa forma czynności prawnych, mimo że skuteczna, stanowiłaby naruszenie przepisów prawa pracy. Jednak w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron mamy do czynienia z odmienną sytuacją.

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązują nowe zasady wydawania świadectw pracy. Obecnie termin na wystawienie świadectwa pracy nie jest już zależny od rodzaju umowy o pracę (bezterminowa, terminowa), lecz tylko od tego, czy strony zamierzają wkrótce kontynuować współpracę, czy nie. Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko w sytuacji, gdy nie zamierza nawiązać z nim

Obowiązek tworzenia ZFŚS nie dotyczy pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników (według stanu na 1 stycznia 2017 r. w przeliczeniu na pełne etaty). Zwykle nie jest on objęty układem zbiorowym pracy oraz nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania. Pracodawca taki może samodzielnie podjąć decyzję w sprawie rezygnacji z tworzenia funduszu. Przepisy wymagają jedynie, aby informacja o nieutworzeniu

Od 1 stycznia 2017 r. zmienił się termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Od 1 stycznia 2017 r. zaczną obowiązywać przepisy w zakresie minimalnej stawki godzinowej dla osób wykonujących umowy zlecenia lub świadczących usługi. Kwestie wypłacania gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia godzinowego będą podlegały kontroli PIP. Gdy inspektor stwierdzi nieprawidłowości, będzie miał prawo skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości

Powszechnie stosowaną przez pracodawców tworzących zfśs praktyką jest pokrywanie kosztów zakupu świątecznych podarunków z jego środków. Choć tego rodzaju benefity nie są wprost wymienione w ustawie o zfśs jako rodzaj działalności socjalnej, traktuje się je jako świadczenia o charakterze pomocowym, stanowiące jeden z przejawów udzielania osobom uprawnionym pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej

W umowach zlecenia strony zazwyczaj ograniczają się do ogólnego określenia wykonywanych czynności, co jest połączone z koniecznością doprecyzowania, co ma być wykonywane i w jaki sposób. Zleceniodawca może dawać zleceniobiorcy wiążące wskazówki co do sposobu wykonywania zlecenia, nie może jednak wydawać poleceń służbowych w rozumieniu przepisów prawa pracy. Przy takim zaś dookreślaniu przez zlecającego

Przy obliczaniu współczynnika urlopowego możliwe jest stosowanie dwóch metod. Jedna polega na uwzględnieniu przy obliczeniach wszystkich świąt, a druga – tylko świąt przypadających od poniedziałku do piątku. Korzystniejsza dla pracodawców jest druga metoda, uwzględniająca dni świąteczne przypadające od poniedziałku do piątku.

Pracodawca musi opracować plan urlopów, jeżeli istnieje u niego zakładowa organizacja związkowa, która nie wyraziła zgody na nietworzenie planu. Nie muszą go przygotowywać pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe. Jednak nie ma przeszkód, aby plan urlopów sporządzili również pracodawcy, którzy nie mają takiego obowiązku.

Pracodawca musi opracować plan urlopów, jeżeli istnieje u niego zakładowa organizacja związkowa, która nie wyraziła zgody na nietworzenie planu. Nie muszą go przygotowywać pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe. Jednak nie ma przeszkód, aby plan urlopów sporządzili również pracodawcy, którzy nie mają takiego obowiązku.

Podstawa wymiaru świadczeń z tytułu niezdolności do pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od kwoty brutto przysługującego wynagrodzenia pracodawca odlicza składki finansowane przez pracownika, łącznie w kwocie 13,71% wynagrodzenia

Przed zawarciem umowy na zastępstwo pracodawca możne zawrzeć z osobą, która będzie wykonywać obowiązki pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności, umowę na okres próbny. Umowa powinna zawierać takie same elementy jak zwykła umowa o pracę.

Od 1 stycznia 2017 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy gwarantujące zleceniobiorcom oraz samozatrudnionym minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 13 zł za każdą godzinę pracy. W związku z tym będzie istniała konieczność ewidencjonowania liczby godzin poświęconych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej

Obecnie strony umowy zlecenia mają pełną swobodę w określaniu terminu wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Po 31 grudnia 2016 r. to się zmieni. W przypadku umów zlecenia i umów o świadczenie usług zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej ze stawki minimalnej trzeba będzie dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Zasada ta nie ma zastosowania do zleceń

Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe regulacje dotyczące zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Do tej pory instytucja ta nie była uregulowana w przepisach. Funkcjonowała jednak powszechnie w praktyce i została usankcjonowana w orzecznictwie sądowym. Przed zmianą przepisów nie było przeszkód w zwolnieniu pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa

W razie zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej pracodawca otrzymuje od komornika i organu administracyjnego pisma wzywające do potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Jeżeli jego wynagrodzenie nie wystarcza na pokrycie wszystkich egzekwowanych należności, pracodawca powinien dokonywać wypłat temu z organów, który pierwszy dokonał zajęcia. Gdy nie można ustalić pierwszeństwa, zajętą wierzytelność

Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy i samozatrudnieni będą uprawnieni do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 13 zł za godzinę wykonywania pracy. Gwarancja minimalnej stawki nie będzie dotyczyć jednak m.in. osób, które same decydują o miejscu i czasie wykonywania pracy i jednocześnie otrzymują z tego tytułu wynagrodzenie prowizyjne. Minimalna stawka godzinowa nie ma też zastosowania do przedsiębiorców

Pracodawca nie w każdym przypadku będzie musiał zmieniać umowę o pracę w zakresie wysokości minimalnego wynagrodzenia, jeżeli wskazał je w kwocie obowiązującej na dany rok. Wystarczy, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego wypłaci inne składniki wynagrodzenia (z wyjątkiem wyłączonych), które po zsumowaniu wyniosą co najmniej minimalne wynagrodzenie (w 2017 r. – 2000 zł). Od 1 stycznia 2017 r. przy obliczaniu