Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zfśs.

Udział platform zatrudnienia w rynku pracy stale rośnie, a osoby, które świadczą tam pracę, nie są w Polsce odpowiednio chronione. Tymczasem Konstytucja zobowiązuje władze do ochrony każdej pracy, nie tylko tej świadczonej w ramach Kodeksu pracy. Rzecznik apeluje do wicepremiera Jarosława Gowina o podjęcie działań zabezpieczających pracowników.

Przedłużająca się sytuacja pandemiczna wymaga od ustawodawców nowych rozwiązań prawnych, które pomogą nam funkcjonować w rzeczywistości koronawirusa. Regulacje wprowadzone w zeszłym roku nie wystarczają, gdyż nie odpowiadają na wszystkie pytania i wątpliwości – dotyczące między innymi pracy zdalnej.

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Powinien on zawierać podstawowe informacje potrzebne pracodawcy do prawidłowego udzielenia tego urlopu. We wniosku należy zatem wskazać dane pracownika i jego dziecka, termin, na jaki ma zostać udzielony urlop wychowawczy, oraz okres i liczbę części dotychczas wykorzystanego urlopu.

Czy jeżeli placówka medyczna, z którą mamy podpisaną umowę na wykonywanie badań pracowników w dobie pandemii funkcjonuje normalnie, to czy mogę wysłać pracownika na wykonanie badań okresowych, pomimo zawieszenia badań rozporządzeniem?

Potrzeba ograniczenia ryzyka zakażenia wirusem SARS-CoV-2 inspektorów PIP spowodowała modyfikację dotychczasowych zasad kontroli. W celu zapewnienia maksymalnego bezpieczeństwa zarówno inspektorom pracy, jak i pracodawcom dopuszczono możliwość kontroli w formie zdalnej oraz hybrydowej. Nowe metody kontroli nie wykluczają jednak przeprowadzenia jej w całości w siedzibie zakładu pracy na zasadach obowiązujących

Każdy z pracowników podlega wstępnym oraz okresowym profilaktycznym badaniom lekarskim. Badania wstępne pracownik ma obowiązek odbyć przed dopuszczeniem do pracy.

Minął rok od wybuchu pandemii COVID-19. Praca zdalna – rozpatrywana wcześniej w kategoriach benefitu – zyskała na popularności zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Ten rodzaj pracy wymaga jednak wprowadzenia nowych, jasnych regulacji prawnych, które zapewnią pracodawcom i pracownikom odpowiedni poziom elastyczności, przy jednoczesnym wyważeniu interesów obu stron stosunku pracy.

Kwoty wolne od potrąceń z zasiłków finansowanych przez budżet państwa (chorobowych, macierzyńskich, opiekuńczych) oraz świadczenia rehabilitacyjnego wzrosły od 1 marca 2021 r. Zostały zwaloryzowane kwotowo jak w poprzednim roku rozliczeniowym trwającym do 28 lutego 2021 r. Płatnicy zasiłków ustalają wysokość potrąceń z zasiłków z zastosowaniem dotychczasowych granic, które nie uległy zmianie.

Podmiot, który nie jest płatnikiem składek (nie zgłasza żadnej osoby do ubezpieczeń) ani osobą fizyczną zlecającą dzieło, a jest np. jednostką organizacyjną niebędącą płatnikiem składek w rozumieniu ustawy systemowej, nawet jeśli zawiera umowę o dzieło z osobą fizyczną, nie ma obowiązku zgłoszenia takiej umowy do ZUS.

Chodzi o trudności w udowodnieniu wysokości składników wynagrodzeń uzyskiwanych wiele lat temu, np. w zakładach pracy, które już nie istnieją lub gdy nie ma dokumentacji płacowej z danych lat. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zlikwidowanych zakładów pracy, głównie małych niepublicznych podmiotów. Obecny system przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców nie zapewnia wszystkim realizacji

Pracodawca, który ze względu na zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest już zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, może z niego zrezygnować. Co do zasady regulamin wynagradzania tworzony jest na czas nieoznaczony, a przepisy prawa pracy nie wskazują wprost trybu jego uchylenia ze względu na spadek liczby zatrudnionych pracowników. Jednak w dobie trudnej sytuacji ekonomicznej spowodowanej

W związku z pandemią COVID-19 pracodawca może pytać pracowników o ich pobyt za granicą, jeżeli służy to zapewnieniu bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Zatajenie podróży i okłamanie pracodawcy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Może to być przyczyną zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Miniony rok był nieodłącznie związany z pracą zdalną. Powstało na ten temat wiele opracowań. Jednak to pod egidą Pracodawców RP powstała najobszerniejsza analiza, w której przedstawiono wpływ pandemii na stosowanie tego rodzaju form pracy.

Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) "premią uznaniową", wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne realizowanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia

Związki zawodowe nie mają roszczenia o unieważnienie przez sąd decyzji pracodawcy w sprawie ustalenia regulaminu zfśs, jeśli nie przedstawiły wspólnego stanowiska w tym zakresie.

Epidemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na kondycję finansową znacznej części polskich pracodawców. Mimo to wiele podmiotów zatrudniających nadal oferuje swoim pracownikom świadczenia (bonusy) pozapłacowe. Spora część tych świadczeń ma na celu przede wszystkim zadbać o stan zdrowia pracowników oraz zminimalizować ryzyko transmisji koronawirusa na terenie zakładu pracy. W konsekwencji zniwelowanie niepożądanych

Firmy będą musiały ujawniać różnice w zarobkach między kobietami i mężczyznami - zaproponowała Komisja Europejska. Projekt ustawy ograniczającej lukę płacową w Polsce przygotował też Kongres Kobiet. Konfederacja Lewiatan postuluje, aby zajęła się nim Rada Dialogu Społecznego.