Płatnicy składek będący osobami fizycznymi niezatrudniającymi ani jednego pracownika, którzy zatrudniają zleceniobiorców, nadal nie są objęci obowiązkiem opłacania składki na Fundusz Pracy za te osoby. Natomiast ulgi w opłacaniu składek na FP i FGŚP należy stosować do kwot stanowiących podstawę wymiaru składek wypłaconych w danym miesiącu, a nie do kwot należnych za dany miesiąc. Tak wynika ze stanowiska

W maju 2015 r. występują trzy święta: 1 maja (Święto Pracy), 3 maja (święto Konstytucji) oraz 24 maja (Zielone Świątki). Jednak na wymiar czasu pracy pracowników wpływa tylko święto 1 maja, które przypada w piątek i obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Święta 3 maja i 24 maja przypadają w niedziele i nie obniżają wymiaru czasu pracy.

Od 20 marca 2015 r. wysokość wynagrodzenia za udział w egzaminie gimnazjalnym jest uzależniona m.in. od stopnia trudności zadania. Natomiast za przeprowadzenie egzaminu maturalnego nauczyciel otrzyma wynagrodzenie uzależnione od rodzaju egzaminu (ustny czy pisemny) i od posiadanego statusu egzaminatora.

Pracownik przeprowadzający profilaktyczne badania lekarskie otrzyma dla siebie 1 egzemplarz wystawionego przez pracodawcę skierowania na badania lekarskie. Takie rozwiązanie pozwoli kolejnemu pracodawcy ustalić, czy warunki pracy, w jakich pracownik dotychczas pracował, odpowiadają warunkom pracy na stanowisku, które będzie u niego zajmował. Dzięki temu nowy pracodawca zatrudniający pracownika z ważnymi

Wyłączenie z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne wartości kursu prawa jazdy finansowanego przez pracodawcę

W razie reorganizacji jednostki, pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom także wówczas, gdy ze względu na członkostwo w zarządzie zakładowej organizacji związkowej podlega ochronie szczególnej trwałości stosunku pracy (art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych w związku z art. 5 ust. 5 pkt 3 i art. 10 ust

Pracodawca, dokonując podziału środków na premie o charakterze regulaminowym, ma obowiązek uwzględnienia także byłych pracowników, jeżeli premia stanowiła składnik wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym pozostawali oni w zatrudnieniu. Pracownikom naszej firmy przysługują na podstawie umowy o pracę premie kwartalne. Wypłacamy je w ciągu 2 miesięcy od zakończenia danego kwartału. Ponadto w regulaminie

Obowiązuje już nowe rozporządzenie ministra zdrowia, które określa nowe wzory skierowania na badania lekarskie oraz orzeczeń lekarskich wystawianych pracownikom.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Z tego obowiązku wynikają określone skutki podatkowe.

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 par. 2 k.p.) może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne.

Utrzymanie przez przejętych pracowników warunków pracy i płacy wynikających poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego nie jest następstwem "przeniesienia" mocy obowiązującej tych autonomicznych przepisów prawa pracy na pracodawcę przejmującego pracowników w trybie art. 231 k.p. (o ile nie są stroną tego porozumienia). Natomiast związanie nowego pracodawcy tymi warunkami

Za istotne naruszenie prawa uznaje się uchybienie, prowadzące do skutków, które nie mogą być tolerowane w demokratycznym państwie prawnym. Do nich zalicza się między innymi naruszenie przepisów prawa ustrojowego oraz prawa materialnego, a także przepisów regulujących procedury podejmowania uchwał.

Szczególny tryb z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. odnosi się do trwałej lub okresowej a nie przejściowej (krótkiej) utraty uprawnień. Konieczne są ponadto naruszenie przez pracownika prawa pozytywnego i jego wina w utracie uprawnień.

Regulamin wynagrodzenia jest niewątpliwie aktem normatywnym prawa pracy (art. 9 k.p.) Do jego interpretacji należy więc stosować metody wykładni przepisów prawa. Wynika z tego, że oprócz wykładni językowej dopuszczalne jest stosowanie innych metod wykładni analogicznych do wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy. Jednak wyjątkowo można odwołać się do wykładni woli stron.

Linia podziału między premią a nogrodą nie opiera się na różnicach semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt, czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak

Do Sejmu trafił projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który zmierza do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Ministerstwo Gospodarki opublikowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Projekt ma na celu ograniczenie kosztów ponoszonych przez pracodawców z tytułu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Projektowane rozwiązania polegają na ograniczeniu zakresu i czasu przechowywania dokumentacji pracowniczej przez pracodawców.

Istota zagadnienia wstępnego polega na tym m.in., że postępowanie w jego zakresie powinno być w toku i nie zostało jeszcze rozstrzygnięte oraz bez rozstrzygnięcia takiego zagadnienia nie jest możliwe wydanie decyzji. Natomiast to, że wynik innego postępowania może mieć wpływ na treść decyzji, nie przesądza o istnieniu zagadnienia wstępnego.

Pracodawca może zabezpieczyć firmę przed niepożądanymi działaniami byłych pracowników i ustalić karę umowną, którą będzie musiał zapłacić pracownik za złamanie zakazu konkurencji. Zapis o karze umownej można zamieścić jedynie w umowie o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy.

Art. 251 k.p. nie ma zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowe nie zmienia tej zasady.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika, we wskazanym przez niego terminie, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W powszechnej opinii obowiązek ten ma charakter bezwzględny. Ostateczna decyzja w kwestii wykorzystania przez pracownika urlopu na żądanie należy jednak do pracodawcy.