Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Z tego obowiązku wynikają określone skutki podatkowe.

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 par. 2 k.p.) może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne.

Utrzymanie przez przejętych pracowników warunków pracy i płacy wynikających poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego nie jest następstwem "przeniesienia" mocy obowiązującej tych autonomicznych przepisów prawa pracy na pracodawcę przejmującego pracowników w trybie art. 231 k.p. (o ile nie są stroną tego porozumienia). Natomiast związanie nowego pracodawcy tymi warunkami

Za istotne naruszenie prawa uznaje się uchybienie, prowadzące do skutków, które nie mogą być tolerowane w demokratycznym państwie prawnym. Do nich zalicza się między innymi naruszenie przepisów prawa ustrojowego oraz prawa materialnego, a także przepisów regulujących procedury podejmowania uchwał.

Szczególny tryb z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. odnosi się do trwałej lub okresowej a nie przejściowej (krótkiej) utraty uprawnień. Konieczne są ponadto naruszenie przez pracownika prawa pozytywnego i jego wina w utracie uprawnień.

Linia podziału między premią a nogrodą nie opiera się na różnicach semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt, czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak

Regulamin wynagrodzenia jest niewątpliwie aktem normatywnym prawa pracy (art. 9 k.p.) Do jego interpretacji należy więc stosować metody wykładni przepisów prawa. Wynika z tego, że oprócz wykładni językowej dopuszczalne jest stosowanie innych metod wykładni analogicznych do wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy. Jednak wyjątkowo można odwołać się do wykładni woli stron.

Do Sejmu trafił projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który zmierza do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony.

Ministerstwo Gospodarki opublikowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Projekt ma na celu ograniczenie kosztów ponoszonych przez pracodawców z tytułu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Projektowane rozwiązania polegają na ograniczeniu zakresu i czasu przechowywania dokumentacji pracowniczej przez pracodawców.

Istota zagadnienia wstępnego polega na tym m.in., że postępowanie w jego zakresie powinno być w toku i nie zostało jeszcze rozstrzygnięte oraz bez rozstrzygnięcia takiego zagadnienia nie jest możliwe wydanie decyzji. Natomiast to, że wynik innego postępowania może mieć wpływ na treść decyzji, nie przesądza o istnieniu zagadnienia wstępnego.

Pracodawca może zabezpieczyć firmę przed niepożądanymi działaniami byłych pracowników i ustalić karę umowną, którą będzie musiał zapłacić pracownik za złamanie zakazu konkurencji. Zapis o karze umownej można zamieścić jedynie w umowie o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy.

Art. 251 k.p. nie ma zastosowania, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowe nie zmienia tej zasady.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika, we wskazanym przez niego terminie, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W powszechnej opinii obowiązek ten ma charakter bezwzględny. Ostateczna decyzja w kwestii wykorzystania przez pracownika urlopu na żądanie należy jednak do pracodawcy.

Ryczałt za nocleg wypłacany kierowcom w transporcie międzynarodowym a podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

Obowiązkiem pracownika jest, co do zasady, wykonywanie poleceń pracodawcy. Pracownik nie ma jednak obowiązku wykonywania poleceń w sposób bezkrytyczny. W praktyce mogą bowiem wystąpić sytuacje, w których pracownik może, a nawet powinien odmówić wykonania polecenia pracodawcy.

Obowiązuje już nowe rozporządzenie ministra zdrowia, które określa nowe wzory skierowania na badania lekarskie oraz orzeczeń lekarskich wystawianych pracownikom.

Sposobem na zatrudnienie taniego pracownika mogą być praktyki absolwenckie. Praktyki odbywają się na podstawie umowy cywilnoprawnej zawieranej między praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Praktykantowi, poza niektórymi uprawnieniami dotyczącymi czasu pracy i bhp, nie przysługują żadne inne świadczenia pracownicze.

Rząd zaakceptował projekt zmian, które mają ograniczyć terminowe umowy o pracę. Projekt zmian w Kodeksie pracy zakłada, że w jednej firmie maksymalny czas trwania takich umów nie będzie mógł przekroczyć 36 miesięcy - wraz z 3-miesięcznym okresem próbnym. Po takim okresie będzie mogła być zawarta jedynie umowa na czas nieokreślony.

Do Sejmu trafił prezydencki projekt ustawy rodzinnej. Ma on zwiększyć uprawnienia rodziców do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy i wprowadzić bardziej dogodne wykorzystanie urlopów rodzicielskich.

Zasadą jest, że za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (zwykle jest to sobota) nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Pracownik ma bowiem prawo do dodatkowego dnia wolnego. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia jest jednak możliwa, jeżeli pracodawca nie jest w stanie udzielić dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.