Powiadomiłem działającą w zakładzie zakładową organizację związkową o zmianach dotyczących norm odzieżowych, polegającą na zmniejszeniu pracownikom przydziału odzieżowego. Nie czekałem na odpowiedź organizacji w tej sprawie i nowe normy wprowadziłem w życie 15 marca 2006 r. Organizacja związkowa przekazała mi pismo stwierdzające, że na wprowadzenie takich zmian w naszym zakładzie wymagana jest zgoda

Chcielibyśmy wypowiedzieć umowę o pracę jednej z pracownic, która jest członkiem dwóch organizacji związkowych działających w naszym zakładzie pracy. Czy wystarczy do tego opinia tylko jednego związku zawodowego, czy musimy uzyskać taką opinię również drugiej organizacji związkowej?

Zatrudniliśmy pracownika od 1 marca br. W tym samym czasie wyjechał w delegację nasz prezes, który ma wyłączne upoważnienie do podpisywania umów o pracę. Przez tydzień nie mogliśmy wręczyć pracownikowi umowy o pracę. W tym czasie okazało się, że pracownik nie nadaje się na to stanowisko. Chcemy więc wypowiedzieć mu umowę o pracę. Czy mimo braku umowy musimy spełnić wszystkie warunki tak jak przy zwolnieniu

Zawarłem z pracownikiem umowę o pracę na okres roku. Umówiliśmy się przy tym, co miało miejsce przy świadkach, jednak nie zostało zamieszczone w umowie, że zakładamy możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie jestem zadowolony z pracy tej osoby i po upływie 5 miesięcy pracy wręczyłem jej takie wypowiedzenie. Pracownik jednak stwierdził, że możliwość wypowiedzenia

Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym 27 marca br. w związku ze spożywaniem przez niego alkoholu na terenie zakładu pracy. Ponadto pracownik ten spóźnił się o 2 godziny do pracy 6 marca br., kiedy wykonywaliśmy ważne zamówienie dla kontrahenta, a kierownik zmiany poinformował mnie o tym dopiero pod koniec miesiąca, gdy przekazywał dokumentację rozliczającą czas pracy. 7

Wręczyliśmy pracownikowi wypowiedzenie z jednoczesnym zwolnieniem go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik wyraził na nie zgodę. Jednak ze względów organizacyjnych chcielibyśmy, aby przez ostatni tydzień przychodził do pracy. Co powinniśmy zrobić, aby ponownie wezwać go do pracy?

Pracownik naszej firmy, jako wierny Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego obchodzi inne święta religijne niż pozostali pracownicy będący wiernymi Kościoła katolickiego. Czy w takiej sytuacji należy udzielić mu dnia wolnego np. w święto Wielkiego Piątku? Czy w razie udzielenia pracownikowi wolnego dnia będzie on musiał takie zwolnienie odpracować?

Z powodu niezawinionej przez pracowników awarii jednej z maszyn musieliśmy ich zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w dwóch dniach jednego tygodnia. Czy w związku z tym, aby nadrobić zaległości w pracy, możemy nie płacić pracownikom tzw. wynagrodzenia przestojowego, tylko polecić im w zamian za te dwa dni wolne pracę w dwie kolejne soboty lub dłuższą pracę w pozostałe dni tygodnia? Pracownicy wykonują

Zatrudnieni w naszym zakładzie pracy pracownicy wykonują ciężką pracę fizyczną. W związku z tym skróciliśmy im czas efektywnie wykonywanej pracy. Niektórym z nich wprowadziliśmy obowiązek pracy od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 14.30, a innym od poniedziałku do piątku od godz. 8.00 do 16.00, jednak z dwiema 45-minutowymi przerwami wliczanymi do czasu pracy. Kiedy w przypadku tych pracowników

W naszej firmie praca wykonywana jest codziennie przez 24 godziny na dobę. Czy w sytuacji, gdy doszło do zmiany czasu zimowego na letni, pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej między godz. 22.00 a 6.00, powinien mieć wliczone do czasu pracy 7 godzin, tak jak faktycznie przepracował, czy 8 godzin? Jakie powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w tym czasie? Chodzi mi również o dodatek za pracę

Zatrudniamy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie wymiar czasu pracy jest rozszerzony do 10 godzin na dobę. Pracownicy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracują w niektóre dni od godz. 8.00 do 16.00. Czy po takim dniu pracy mogą następnego dnia wykonywać pracę od godz. 6.00 do 14.00? Nie przekroczą w ten sposób wymiaru 10 godzin w jednej dobie pracowniczej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest najbardziej niekorzystnym dla niego zakończeniem stosunku pracy. Dlatego pracodawca, decydując się w ten sposób rozwiązać umowę o pracę, powinien spełnić wszystkie warunki właściwe do zwolnienia dyscyplinarnego. W przeciwnym razie naraża się na roszczenia pracownika, który może dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu

Zatrudniam w mojej firmie handlowca. Wynagrodzenie pracownika składa się ze stałej podstawy w wysokości 1500 zł i zmiennej prowizji zależnej od ilości sprzedanych towarów. Pracownik wykorzystywał od 3 do 14 marca urlop zaległy, a od 15 do 17 marca 3 dni urlopu bieżącego. W jaki sposób powinnam obliczyć marcową pensję pracownika oraz wynagrodzenie za urlop? Czy obliczając wynagrodzenie za urlop zaległy

Chcemy zatrudnić pracownika jednocześnie na dwóch różnych stanowiskach: kierowcy i pracownika biurowego. Na każdym z tych stanowisk będzie pracował w wymiarze 1/2 etatu, z takim samym wynagrodzeniem, tylko różnym zakresem obowiązków. Czy możemy go zatrudnić na podstawie jednej umowy o pracę, czy koniecznie musimy dać mu dwie odrębne umowy? Jeżeli możemy zawrzeć tylko jedną umowę o pracę, to czy powinniśmy

1. Oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo (art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie

Pracownikowi uspołecznionego zakładu pracy, który został ponownie w nim zatrudniony na podstawie ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową, samorządową, przekonania polityczne i religijne (Dz.U. Nr 32, poz. 172 ze zm.), okres pozostawania bez pracy wlicza się do okresów nieskładkowych, nie więcej jednak niż w wymiarze 5

Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na czas określony do 30 listopada 2005 r. W maju 2005 r. został on powołany do wojska. Następnie zgłosił się do pracy w ciągu 30 dni od odbycia służby, tj. 7 marca 2006 r. Jaka w tej sytuacji obowiązuje umowa o pracę po odbyciu służby wojskowej - stara czy musimy podpisać z tym pracownikiem nową umowę?

W mojej firmie zatrudniam pracownika, który bardzo często choruje. Na dodatek nie są to zwolnienia krótkie, ale najczęściej dwutygodniowe. Te powtarzające się nieobecności w pracy powodują, że muszę zatrudniać innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Są to więc dodatkowe koszty. Czy biorąc pod uwagę fakt, że nieobecności te są usprawiedliwione, mogę jednak wypowiedzieć temu pracownikowi umowę

Pracownica zatrudniona od kilku lat w naszej firmie wykorzystała od 1 lutego 2005 r. trzymiesięczny urlop bezpłatny. Po powrocie z niego przepracowała zaledwie dwa tygodnie i w związku z ciążą poszła na długotrwałe zwolnienie lekarskie, a po porodzie zaczęła wykorzystywać urlop macierzyński. W 2005 r. nie wróciła już w związku z tym do pracy. Ile urlopu należy jej się za 2005 r. (osoba ta ma prawo

Jak ustalić wysokość wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek za marzec 2006 r.? Pracownik 15 marca br. rozpoczął drugi rok pracy, w związku z czym nabył prawo do 100% minimalnego wynagrodzenia (do 14 marca br. otrzymywał 80% minimalnego wynagrodzenia).

Trudna sytuacja finansowa wydziału wyższej uczelni może być uznana za ważną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy na czas nieokreślony mianowanemu nauczycielowi akademickiemu na mocy decyzji właściwego organu, po uzyskaniu zgody organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni (art. 93 ust. 3 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym, Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.), jeżeli