Odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania.

Przed dwoma miesiącami zatrudniliśmy na pół etatu pracownika. Ponieważ jest to jego pierwsza praca, w umowie o pracę przyznaliśmy wynagrodzenie w wysokości 359,64 zł (tj. połowa 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę). Od dwóch tygodni pracownik ten wykonuje jednocześnie umowę zlecenia zawartą z inną firmą, z której otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 450 zł. Czy w takiej sytuacji powinniśmy płacić

Prowadzimy z mężem działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej. Czy możemy w swojej spółce zatrudnić córkę na umowę o pracę?

Czy w zakładzie pracy, w którym pracownicy pracują w miesięcznych okresach rozliczeniowych od poniedziałku do piątku po 8 godzin, trzeba będzie w maju i grudniu 2006 r. odpracowywać jedno ze świąt, które przypada w każdym z tych miesięcy?

Dla ważności uchwały rady nadzorczej spółki handlowej istotne jest, że została przyjęta w wyniku głosowania zgodnego z wymaganiami przewidzianymi prawem.

Jeżeli pracodawca przyjął na siebie w porozumieniu socjalnym obowiązek nieobniżania pracownikom wynagrodzenia za pracę przez pewien czas, to może wypowiedzieć im umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia dopiero po upływie tego okresu, kiedy przestaje go wiązać zobowiązanie przyjęte w tym porozumieniu albo po wcześniejszym wypowiedzeniu warunków umów o pracę wynikających z tego porozumienia

Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 § 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Do kwoty przyrostu wynagrodzenia przysługującej na podstawie art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.) nie wlicza się części wynagrodzenia należnej pracownikowi z tytułu pracy w godzinach wykraczających poza pełny wymiar czasu pracy.

Na podstawie § 7 ust. 1 zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. Nr 44, poz. 358) nie można nabyć prawa do nagrody jubileuszowej w innym terminie niż w nim wskazany, to jest w innym dniu niż dzień, w którym upływa okres uprawniający

Dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 k.p.), lecz również moralnym.

Ograniczenia wynikające z ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.) nie mają zastosowania do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.).

W naszej firmie praca wykonywana jest codziennie przez 24 godziny na dobę. Czy w sytuacji, gdy doszło do zmiany czasu zimowego na letni, pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej między godz. 22.00 a 6.00, powinien mieć wliczone do czasu pracy 7 godzin, tak jak faktycznie przepracował, czy 8 godzin? Jakie powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w tym czasie? Chodzi mi również o dodatek za pracę

Pracownik naszej firmy, jako wierny Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego obchodzi inne święta religijne niż pozostali pracownicy będący wiernymi Kościoła katolickiego. Czy w takiej sytuacji należy udzielić mu dnia wolnego np. w święto Wielkiego Piątku? Czy w razie udzielenia pracownikowi wolnego dnia będzie on musiał takie zwolnienie odpracować?

Nasz pracownik w ciągu ostatnich 12 miesięcy otrzymał dwukrotnie podwyżki: jedną z nich 6 miesięcy temu, drugą w marcu br. W marcu tego roku również zachorował. Czy przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego bierzemy pod uwagę obie te podwyżki? Wynagrodzenie wypłacamy do 10. dnia następnego miesiąca.

Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym od 1 października 2005 r. do 31 marca 2006 r. Zachorowała 28 marca br. i zwolnienie lekarskie ma wystawione do 14 kwietnia 2006 r. Od kiedy należy wypłacać jej wynagrodzenie chorobowe i jak ustalić podstawę jego wymiaru?

Trudności kadrowe pracodawcy uzasadniają zasądzenie na rzecz pracownika jedynie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Naruszenie przepisów, które wystąpiło już po zakończeniu stosunku pracy, może spowodować sytuację, w której przywrócenie do pracy będzie niemożliwe (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2006 r., III PK 97/05).

Wręczyliśmy pracownikowi wypowiedzenie z jednoczesnym zwolnieniem go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik wyraził na nie zgodę. Jednak ze względów organizacyjnych chcielibyśmy, aby przez ostatni tydzień przychodził do pracy. Co powinniśmy zrobić, aby ponownie wezwać go do pracy?

Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym 27 marca br. w związku ze spożywaniem przez niego alkoholu na terenie zakładu pracy. Ponadto pracownik ten spóźnił się o 2 godziny do pracy 6 marca br., kiedy wykonywaliśmy ważne zamówienie dla kontrahenta, a kierownik zmiany poinformował mnie o tym dopiero pod koniec miesiąca, gdy przekazywał dokumentację rozliczającą czas pracy. 7

Zawarłem z pracownikiem umowę o pracę na okres roku. Umówiliśmy się przy tym, co miało miejsce przy świadkach, jednak nie zostało zamieszczone w umowie, że zakładamy możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie jestem zadowolony z pracy tej osoby i po upływie 5 miesięcy pracy wręczyłem jej takie wypowiedzenie. Pracownik jednak stwierdził, że możliwość wypowiedzenia

Zatrudniliśmy pracownika od 1 marca br. W tym samym czasie wyjechał w delegację nasz prezes, który ma wyłączne upoważnienie do podpisywania umów o pracę. Przez tydzień nie mogliśmy wręczyć pracownikowi umowy o pracę. W tym czasie okazało się, że pracownik nie nadaje się na to stanowisko. Chcemy więc wypowiedzieć mu umowę o pracę. Czy mimo braku umowy musimy spełnić wszystkie warunki tak jak przy zwolnieniu

Różnicując sytuację pracowników w jakimkolwiek zakresie pracodawca musi pamiętać o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Odnoszą się one m.in. do kształtowania wynagrodzeń w zakładzie pracy.