Księgowa źle wyliczyła kwotę odpisu na ZFŚS i dlatego dokonując odpisu przelaliśmy na konto funduszu zbyt mało pieniędzy. W jaki sposób skorygować ten błąd i jaki ma on wpływ na zaliczanie odpisu do kosztów uzyskania przychodu?

Wypłata wynagrodzenia w ustalonym terminie jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli pracodawca naruszy ten obowiązek, grożą mu poważne konsekwencje. Musi liczyć się z zapłatą odsetek od zaległego wynagrodzenia i wypłatą odszkodowania z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Grozi mu także kara grzywny nałożona przez sąd lub mandat karny nałożony przez inspektora

Pracownik poinformował pracodawcę o chorobie, ale nie dostarczył zwolnienia lekarskiego. Co w takiej sytuacji dzieje się z zasiłkiem chorobowym? Czy obniżony zasiłek powinien być wyrównany pracownikowi po dostarczeniu zaświadczenia lekarskiego? Czy wystarczy, jeżeli we wskazanym w przepisach terminie pracownik wyśle pocztą zwolnienie, czy też musi ono w tym okresie dotrzeć do zakładu pracy?

Jak wyliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim? Pracownica ma stałe wynagrodzenie 1100 zł. Przed urlopem macierzyńskim przebywała przez okres 6 miesięcy na zasiłku chorobowym. Jedno i drugie świadczenie było wypłacane przez ZUS.

Nowa ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy została uchwalona przez Sejm 13 lipca br. Celem tej regulacji było dostosowanie polskich przepisów w zakresie ochrony roszczeń pracowniczych do wymogów prawa obowiązującego w Unii Europejskiej. Nowa ustawa rozszerzyła katalog świadczeń, które zrealizuje za pracodawcę Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wejdzie

Rozdzielenie czynności dziennikarza służących przygotowaniu i przedstawieniu audycji radiowej na antenie, a zatem czynności składających się na to samo zadanie dziennikarskie, pomiędzy umowę o pracę (za minimalnym wynagrodzeniem) i umowę prawa cywilnego (za wynagrodzeniem, które nie obciążało pracodawcy dodatkowymi kosztami pracy) może świadczyć o zamiarze obejścia prawa (nie tylko prawa pracy, ale

1. Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie

1. Skorzystanie z możliwości dopuszczenia z urzędu dowodu niewskazanego przez stronę (art. 232 zdanie drugie k.p.c.) jest uprawnieniem sądu zmierzającego do wymierzenia sprawiedliwości w sposób rzetelny, zgodny z ustalonym stanem faktycznym opartym o prawidłową ocenę dowodów oraz prawem materialnym mającym do niego zastosowanie, jeżeli nie prowadzi do naruszenia bezstronności sądu, a w szczególności

Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, przyznające w okresie gwarantowanego zatrudnienia wyższą odprawę pracownikowi zwalnianemu z pracy później niż pracownikowi zwalnianemu wcześniej, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 i 183a k.p.). Pracownikowi zwalnianemu z pracy wcześniej przysługuje w takiej sytuacji odprawa w wysokości nie niższej niż pracownikowi zwalnianemu

1. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. 2. Nie obowiązuje przepis układu zbiorowego, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że na podstawie art. 9 § 4 Kodeksu pracy pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych

Bezczynność organu (długotrwały brak odpowiedzi rady powiatu na wniosek o zgodę na rozwiązanie z radnym stosunku pracy) może być przedmiotem skargi jako nadużycie prawa z art. 8 k.p. lub art. 5 k.c. Jeżeli przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest naruszenie obowiązków pracowniczych, to odprawa z art. 12 ustawy kominowej nie przysługuje, bez względu na sposób rozwiązania tego stosunku (wyrok Sądu Najwyższego

Rezygnacja z podwyżki płacy, potwierdzona późniejszym porozumieniem stron zmieniającym warunki wynagradzania, nie może być uznana za zrzeczenie się wynagrodzenia (art. 84 k.p.). Decyzja zatrudnionego o rezygnacji z podwyżki spowodowana konfliktową sytuacją w zakładzie pracy i nastrojami załogi nie może być uznana za wadliwe oświadczenie złożone pod wpływem groźby bezprawnej (art. 87 k.c. w zw. z art

Pracownica przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim. Przysługuje jej 18 tygodni urlopu i zasiłku macierzyńskiego. Czuje się bardzo dobrze i ma zapewnioną opiekę dla dziecka, dlatego postanowiła przyjąć propozycję pracy na zastępstwo, o czym nas poinformowała. Czy wobec tego, że zacznie pracę, powinniśmy wstrzymać jej prawo do zasiłku macierzyńskiego od dnia zatrudnienia?

Na podstawie umowy zlecenia zatrudniamy byłego studenta, który 4 września br. obronił pracę magisterską, więc od 5 września jest objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym. W umowie zlecenia wynagrodzenie z tytułu wykonywania tej umowy zostało określone w miesięcznej wysokości 980 zł. Czy za wrzesień musimy zapłacić za tę osobę składkę na Fundusz Pracy?

Moja firma w ubiegłym roku zrezygnowała z naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (odpowiednie zapisy zawarto w regulaminie wynagradzania). Na rachunku bankowym funduszu pozostała niewykorzystana kwota. Obecnie jeden z naszych pracowników znalazł się w trudnej sytuacji zdrowotnej. Chcielibyśmy przeznaczyć środki pozostałe na koncie funduszu na zapomogę dla tego pracownika. Czy możemy

Z jednym z naszych pracowników podpisaliśmy porozumienie stron, na mocy którego jego umowa o pracę rozwiąże się 30 listopada 2006 r. Jednym z punktów podpisanego porozumienia jest zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy do dnia rozwiązania umowy. W związku z wykonywaną pracą miał on prawo do dodatku funkcyjnego (na mocy umowy o pracę) w wysokości 700 zł. Czy będzie on mu przysługiwał do dnia rozwiązania

Nasza spółka 15 września br. przejmie inną firmę na mocy art. 231 Kodeksu pracy. W przejętej firmie przeciętne zarobki pracowników są o około 20% wyższe niż w naszej. Będziemy dążyć do wyrównania wynagrodzeń przez stopniowe podnoszenie płacy osobom mniej zarabiającym. Nie wiemy jednak, jak doraźnie postąpić z obowiązującym w naszym zakładzie regulaminem wynagradzania. Zarobki niektórych osób zatrudnionych

Jak wyliczyć średnią urlopową dla lekarza zatrudnionego na 0,08 etatu (12 godzin w miesiącu)? Jego zasadnicza pensja wynosi 150 zł. Miał dyżury medyczne: w maju br. 116 godzin (2200 zł), w czerwcu br. 102 godziny (1900 zł), w lipcu br. również 102 godziny (1900 zł). W sierpniu br. wykorzystał cały miesiąc urlopu, tj. 12 godzin. Czy do godzin przepracowanych przyjmuje się, oprócz godzin etatowych, godziny

Jeden z naszych pracowników (redaktor) przebywał na urlopie bezpłatnym od 1 maja do 20 sierpnia br. Po powrocie chce wykorzystać 2 dni urlopu wypoczynkowego. Jak powinniśmy obliczyć jego wynagrodzenie za ten urlop? W maju br. otrzymał stałe wynagrodzenie za kwiecień br. oraz honoraria autorskie za publikowane artykuły, a w czerwcu i lipcu br. tylko honoraria. Czy należy uwzględniać te składniki, mimo

Jesteśmy firmą kolporterską. Jeden z zatrudnionych przez nas rozwozicieli prasy zażądał wypłaty dodatku do wynagrodzenia za 22 godziny pracy w godzinach nocnych w ciągu ostatnich dwóch lat. Nadmieniam, że nocna praca tej osoby jest opłacana comiesięcznym ryczałtem, więc nie ewidencjonujemy jego godzin pracy. Pracownik posiada jednak wiarygodną dokumentację swojego czasu pracy w postaci potwierdzonej

Mój szef zawarł z pracownikiem umowę o pracę, w której treści wpisał umówioną kwotę netto (do wypłaty). Czy takie działanie jest prawnie dopuszczalne? Jak powinnam postąpić w tej sytuacji (zajmuję się płacami)?

Zawarliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny na 3 miesiące, od 1 lutego do 30 kwietnia br. Jednocześnie zawarliśmy z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 1 roku. Następnie zawarliśmy z tym pracownikiem drugą umowę na czas określony (od 2 maja do 31 sierpnia br.) dopiero 2 maja br., gdyż 1 maja był w naszym zakładzie dniem wolnym od pracy. Po zakończeniu tej umowy pracownik