Wypadek przy pracy jest zdarzeniem, które może być spowodowane różnymi przyczynami. Zawsze jednak, bez względu na skutki wypadku czy winę lub jej brak po stronie poszkodowanego, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić przy pomocy zespołu powypadkowego badanie okoliczności i jego przyczyn.

W każdym zakładzie pracy zdarzają się sytuacje, w których zachodzi konieczność wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych. Za tę pracę przysługuje im wynagrodzenie lub wynagrodzenie powiększone o dodatek. Wyliczanie obu tych świadczeń sprawia pracodawcom wiele problemów.

Wprowadzenie systemu pracy weekendowej było podyktowane zmieniającymi się warunkami gospodarczymi. Pracę w niedziele i święta wprowadza coraz więcej firm i instytucji. Pracodawcy decydują się na zatrudnianie pracowników w systemie pracy weekendowej w celu zapewnienia ciągłości pracy i stałej obsługi klientów.

Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko w wyjątkowych sytuacjach, czyli odnosi się do ściśle określonych prac. Jeśli jednak dojdzie do jej wykonywania, pracodawca jest zobowiązany dodatkowo zrekompensować pracownikowi taką pracę.

Dodatki wyrównawcze mają na celu rekompensatę różnicy między otrzymywaną dotychczas przez pracownika pensją a wynagrodzeniem uzyskiwanym po przeniesieniu go do innej pracy. Dotyczy to przeniesienia, które nastąpiło w związku z zaistnieniem wskazanych w przepisach prawa pracy okoliczności i spowodowało obniżenie dochodów pracownika ze stosunku pracy.

Pracodawca oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma możliwość wypłacania pracownikom dodatkowych świadczeń, m.in. premii. Ustawodawca jednak pozostawił tę kwestię do uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych, wychodząc z założenia, że pracodawcy są w stanie lepiej dopasować system nagród i premii do obowiązujących w ich zakładzie potrzeb wynikających ze specyfiki produkcji lub organizacji pracy.

Jednym z często stosowanych przez pracodawców systemów czasu pracy jest system równoważny. Polega on na możliwości wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (w wyjątkowych przypadkach do 16 lub nawet do 24 godzin na dobę), przy jednoczesnym jego wyrównaniu skróconym czasem pracy w inne dni lub udzieleniem dni wolnych od pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego.

Wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy 75/117 powinno się dokonywać w taki sposób, że dyskryminacji ze względu na płeć nie stanowi przepis uregulowania dotyczącego zwolnień chorobowych, który przewiduje w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej nieobecnych w pracy z powodu choroby związanej z ciążą występującej przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, tak jak w przypadku pracowników płci męskiej nieobecnych

Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 1999 r., I PKN 403/99, OSNP 2001/9/303).

Zatrudnianie pracowników wiąże się z kosztami obciążającymi budżet pracodawcy. Przede wszystkim są to wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz podatek dochodowy. Często zachodzi również konieczność utworzenia dla osoby przyjmowanej do pracy całkowicie nowego stanowiska pracy, zapewnienia jej specjalistycznego sprzętu, odzieży roboczej czy ochronnej.

Bezpośrednią podstawą zwrotu nadpłaty zakładom pracy chronionej, których 5 lat temu pozbawiono zwolnień, jest art. 190 ust. 4 Konstytucji RP. Jeżeli podatnik rzeczywiście inwestycję zaczął, kontynuował i zrealizował, nie ma podstaw do odmowy mu zwrotu nadpłaty podatku - wyrok NSA (sygn. akt FSK 2395/04).

Prawo wspólnotowe wymaga, aby w celu skuteczniejszej ochrony pracownicy lub ich przedstawiciele byli informowani o zagrożeniach dla ich bezpieczeństwa i zdrowia oraz o środkach zmniejszających lub eliminujących te zagrożenia. W sprawie C-441/01 Komisja Europejska zarzuciła Holandii, że w niewłaściwy sposób implementowała przepisy unijnej dyrektywy w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa

Zostało zmienione rozporządzenie w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju. Zmiany omówione w artykule wchodzą w życie od 1 stycznia 2006 r.

Wiele zakładów pracy wypłaca zatrudnionym w nich osobom nagrody jubileuszowe za wieloletnią pracę. Od zmiany przepisów w 1996 r. nie obowiązuje już zarządzenie z 23 grudnia 1989 r., które ustalało zasady obliczania i wypłacania tych nagród. Zachowało ono moc jedynie do momentu objęcia pracowników danego zakładu przepisami układu zbiorowego pracy lub innego aktu ustalającego zasady wynagradzania. Większość

Warunki gospodarcze niejednokrotnie zmuszają pracodawców do racjonalizacji kosztów firmy, w tym do redukcji zatrudnienia. Może się to odbyć w ramach zwolnień indywidualnych lub grupowych. W konsekwencji wiąże się to zwykle z obowiązkiem wypłaty pracownikom odpraw. Gdy zostaną one przyznane w wysokości wyższej, niż dopuszczają przepisy, pojawiają się wątpliwości dotyczące obowiązku oskładkowania kwot