Od 30 października 2026 r. została odformalizowana komunikacja między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowniczym – zakładową organizacją związkową oraz radą pracowników. Obok bowiem dotychczasowego obiegu dokumentów między tymi stronami w formie papierowej powstała możliwość korzystania w niektórych przypadkach również z formy elektronicznej lub dokumentowej.

Podstawa prawna: art. 14a § 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (jednolity tekst: Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zmianami)

Państwowa Inspekcja Pracy ma możliwość kwestionowania wykonywania pracy na podstawie umowy prawa cywilnego w przypadku, gdy jest ona świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Można wówczas spodziewać się decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. W takich przypadkach rozstrzygnięcie decyzji zawiera m.in. określenie wysokości

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz regulacje w zakresie mobbingu. Znacznie uproszczona zostanie definicja mobbingu, który już nie będzie musiał być długotrwałym procesem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli stworzyć procedurę antymobbingową.

W szczególnych przypadkach pracodawca może oddelegować pracownika do innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę na maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom zatrudnionego oraz nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Niedopuszczalne jest czasowe powierzenie innej pracy poniżej kwalifikacji pracownika.

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz regulacje w zakresie mobbingu. Nowe przepisy wprowadzają definicję dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie, nową uproszczoną definicję mobbingu i dolną granicę zadośćuczynienia dla mobbingowanego pracownika na poziomie 6-krotności minimalnego wynagrodzenia. Ponadto pracodawcy

Umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia ustalenie, z jakim rodzajem zatrudnienia mamy do czynienia. Stosunek pracy będzie występował bez względu na nazwę umowy, jeżeli praca jest wykonywana w podporządkowaniu, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne a premia/nagroda uznaniowa.

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy uzyskuje nowe uprawnienia. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473).

Rewolucyjne zmiany w ustawie o PIP wprowadzają możliwość wydawania decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy oraz przewidują wydawanie interpretacji indywidualnych przez GIP w sprawach dotyczących kwalifikacji danego stosunku prawnego jako stosunku pracy albo stosunku cywilnoprawnego. Zawierają również nowe regulacje dotyczące procesu kontroli, które w znacznej części będą mogły być przeprowadzane

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy uzyska uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Wydanie takiej decyzji będzie jednak poprzedzone poleceniem usunięcia naruszeń dotyczących zawarcia nieprawidłowej umowy – jeżeli to nie nastąpi, dopiero wówczas zostanie wydana decyzja PIP. Pracodawcy będzie przysługiwało

Od 1 stycznia 2026 r. weszły w życie dwie nowelizacje przepisów, które istotnie zmieniły zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej przez nauczycieli. Pierwsza z nich wprowadziła nowy próg nagrody za 45 lat pracy (400% wynagrodzenia miesięcznego) oraz podwyższyła nagrodę za 40 lat pracy z 250% do 300%. Druga, tzw. ustawa stażowa, znacząco rozszerzyła katalog okresów zaliczanych do stażu pracy