Pracownicy tymczasowi zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej mają prawo do świadczeń chorobowych na ogólnych zasadach. Przy ustalaniu podstawy wymiaru tych świadczeń obowiązują jednak specyficzne zasady wynikające z charakteru ich zatrudnienia. Umowy zawierane z pracownikami tymczasowymi często mają bardzo krótką, zmienną długość. Z tego powodu podstawa wymiaru zasiłku chorobowego nie jest uzupełniana

Co do zasady pracodawca nie może zabronić pracownikowi dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy. Natomiast pracownik pozostający w stosunku pracy jednocześnie z dwoma pracodawcami odrębnie nabywa uprawnienia ze stosunku pracy u każdego z nich.

Ustalanie podstawy wymiaru zasiłków często sprawia płatnikom składek trudności w rozstrzyganiu, które dodatkowe składniki wynagrodzenia należy uwzględnić oraz w jaki sposób prawidłowo je wyliczyć, jeżeli przysługują za okresy dłuższe niż 1 miesiąc. Jeżeli składniki są pomniejszane proporcjonalnie za okresy pobierania zasiłków, wówczas należy je uzupełnić przed wliczeniem do podstawy zasiłkowej. W innych

Podstawa wymiaru świadczeń chorobowych i z tytułu macierzyństwa, która jest ustalana od minimalnego wynagrodzenia za pracę lub jego części odpowiednio w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy albo na część etatu, od 1 stycznia 2023 r. wymaga przeliczenia z uwzględnieniem wyższej kwoty minimalnej płacy. Ponownie podstawa ta wzrośnie od 1 lipca 2023 r.

Nie wszystkie świadczenia otrzymywane przez zatrudnione osoby stanowią przychód, od którego są należne składki ubezpieczeniowe. Wartość niektórych z nich, po spełnieniu określonych warunków, może być zwolniona z tych składek. Aby uzyskać w tym zakresie oszczędności, niezbędna jest prawidłowa interpretacja przepisów, które wyłączają określony przychód z oskładkowania.

Kwarantanna polega na odosobnieniu osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się choroby niebezpiecznej i wysoce zakaźnej, do jakiej zaliczany jest COVID-19. Za okres kwarantanny pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia. Jeśli pracownik podczas kwarantanny pracował zdalnie, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie

W okresie pandemii koronawirusa płatnicy składek często mają problem z prawidłowym rozliczeniem wynagrodzeń oraz świadczeń chorobowych w okresie kwarantanny lub izolacji. Nie wiedzą także, czy w tych okresach pracownicy mogą świadczyć pracę i jakie należności im się wówczas należą. Przepisy w tym zakresie ciągle się zmieniają, stąd nie trudno o popełnienie błędu.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące pracownikom sfery budżetowej, tzw. trzynastka, zawsze jest wliczane do podstawy wymiaru zasiłków (chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego) oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi określony procent wynagrodzenia pracownika, przysługującego za czas faktycznie przepracowany. Oznacza to, że zatrudniony nie zachowuje

Osoby ubezpieczone będące m.in. pracownikami czy zleceniobiorcami odbywające obowiązkową kwarantannę mogą za zgodą podmiotów je zatrudniających wykonywać w tym okresie pracę w trybie zdalnym. Wówczas za ten czas mają prawo do wynagrodzenia za pracę. W przeciwnym wypadku, jeżeli objęte są ubezpieczeniem chorobowym, otrzymają świadczenie chorobowe. Pracy nie mogą świadczyć, nawet za zgodą zatrudniającego

Pracownicze plany kapitałowe (dalej również jako PPK) funkcjonują od 2019 r. Podmioty zatrudniające wchodzą w obowiązek ich tworzenia etapami. Większość z nich już wdrożyła PPK lub właśnie to robi. W trakcie tego procesu pojawia się wiele wątpliwości. Chodzi przede wszystkim o zasady samego wdrożenia PPK, stosowania ustawowych terminów, ustalania uprawnionych do oszczędzania w PPK czy też naliczania

Świadczenia przysługujące za okres choroby i macierzyństwa (wynagrodzenie chorobowe i zasiłki) podlegają zajęciu zarówno przez komornika, jak i przez administracyjny organ egzekucyjny. Potrącenia z tych świadczeń można dokonać również za zgodą osób do nich uprawnionych. W zależności od rodzaju świadczenia chorobowego lub z tytułu macierzyństwa, a także osoby świadczeniobiorcy (będącej pracownikiem

PROBLEM Pracownica od 18 grudnia 2018 r. do 6 stycznia 2019 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Otrzymała wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80%. W lutym 2019 r. wpłynęło kolejne zwolnienie lekarskie, ale już opatrzone kodem B. Pracownica twierdzi, że wcześniejsza niezdolność również przypadła w okresie ciąży, i domaga się wyrównania. Czy mamy obowiązek wypłacić wyrównanie i skorygować dokumenty