Do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło dotąd tylko 15 skarg na naruszenie zasad neutralności płciowej w rekrutacji. Eksperci wskazują, że to efekt zarówno dostosowania firm do przepisów, jak i braku sankcji.

W wywiadzie dla DGP Ewelina Glińska-Kołodziej wyjaśnia, że ustawa o jawności wynagrodzeń nie sprowadza się do raportowania. Cała praca tkwi w wartościowaniu stanowisk, a właśnie z tym obowiązkiem firmy mają problem. Co muszą zrobić pracodawcy, aby właściwie przygotować się na nowe przepisy?

Przygotowany przez resort pracy projekt rozporządzenia w sprawie raportowania różnic w wysokości wynagrodzeń stanowi kluczowy element implementacji przepisów o przejrzystości wynagrodzeń. Akt ten ma na celu precyzyjne określenie zakresu informacji sprawozdawczych, metodologii obliczeniowej oraz konkretnych wzorów matematycznych niezbędnych do rzetelnego ustalenia różnic w uposażeniu kobiet i mężczyzn

Organizacje pracodawców i pracowników dopracowują swoje stanowiska do najnowszego projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Wkrótce mija termin ich złożenia w ramach prowadzonych przez resort pracy konsultacji.

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć pozostaje jednym z najbardziej problematycznych obszarów praktyki kadrowej i kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Liczba skarg dotyczących nierównego wynagradzania systematycznie rośnie, a od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą dodatkowo mierzyć się z nowymi obowiązkami w zakresie jawności wynagrodzeń, już na etapie rekrutacji.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca prowadząc rekrutację jest zobowiązany do podania kandydatowi konkretnych informacji o warunkach wynagradzania – wraz z kryteriami ich ustalania i odpowiednimi zapisami wewnętrznych regulacji płacowych. Nowe przepisy Kodeksu pracy to pierwszy etap zmian jakie czekają pracodawców w związku z wdrożeniem unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac.

Doprecyzowanie procedur, modyfikacja terminów, a także powołanie nowego organu państwowego – tak zmienił się projekt ustawy o równości płac, który zyskał też nowy termin wejścia w życie.

Dyrektywa UE nie wprowadza nowych obowiązków dla pracodawców, lecz wzmacnia już istniejące reguły równego traktowania w sferze zarobków. W praktyce oznacza to przede wszystkim konieczność większej przejrzystości, oparcia decyzji na obiektywnych kryteriach oraz lepszego uporządkowania dokumentacji i procedur. Wyjaśniamy, czy będzie potrzebna formalna wycena stanowisk, zmiana dokumentów wewnętrznych,

W najbliższym czasie pracodawców czeka rewolucja związana z poluzowaniem przepisów dotyczących jawności płac. Jawność ma być sposobem na wyeliminowanie nierówności płacowych, które w wielu przypadkach mogą być kwalifikowane jako dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń. Kluczem do ustalenia, czy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową, jest analiza, czym jest „praca jednakowa lub praca o jednakowej wartości

Trwają prace nad projektem ustawy, która ma wzmocnić zasadę równej płacy kobiet i mężczyzn. Choć przepisy mają wejść w życie już w 2026 roku, obecnie znajdują się na wczesnym etapie procesu legislacyjnego.

Zapraszamy do obejrzenia retransmisji Kawy z INFORLEX poświęconej jawności wynagrodzeń. Naszymi gośćmi byli: Katarzyna Gospodarowicz - radczyni prawna i Grzegorz Filipowicz - ekspert zarządzania kapitałem ludzkim.

Zasady wynikające z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń zbliżają się wielkimi krokami, a firmy mają coraz mniej czasu na wdrożenie niezbędnych zmian. Przygotowania warto zacząć od podstaw, czyli od uporządkowania zasad ustalania stawek, wartościowania stanowisk oraz polityki awansów i podwyżek, a także postępowania przy przekazywaniu kandydatom informacji o pensji i kryteriach jej ustalania. Do

Projektowane przepisy o przejrzystości wynagrodzeń miały wzmocnić pozycję pracowników. Pracodawcy alarmują jednak, że projekt w obecnym kształcie może sparaliżować firmy – głównie przez krótki termin na odpowiedź na wnioski o informacje o płacach.

Pracodawcy w Polsce apelują o vacatio legis w sprawie dyrektywy o przejrzystości płac. Popierają ich resorty, a także BusinessEurope, która chce przesunięcia jej wdrożenia o dwa lata.

Wraz z wejściem w życie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń pracodawcy – zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego – muszą przygotować się na fundamentalną zmianę w podejściu do kształtowania systemów płacowych. Nowe regulacje nie tylko rozszerzają prawo pracowników do informacji o zarobkach, lecz także nakładają na firmy obowiązek stworzenia przejrzystych i obiektywnych zasad wynagradzania

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., znacząco zmieniła zasady prowadzenia rekrutacji, wzmacniając transparentność wynagrodzeń i ochronę kandydatów. Nowe regulacje wprowadziły również konkretne obowiązki informacyjne dla pracodawców, w tym obowiązek ujawnienia warunków płacowych oraz zakaz zadawania pytań o wcześniejsze zarobki.

Konfederacja Lewiatan ostrzega, że kolejne zmiany w prawie pracy proponowane przez resort rodziny, pracy i polityki społecznej mogą poważnie obciążyć przedsiębiorców. Chodzi o projekt ustawy mający na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Nowe regulacje mogą generować istotne problemy organizacyjne i finansowe

Zaledwie miesiąc po wejściu w życie przepisów nakazujących stosowanie neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę do Sejmu trafił projekt, który przewiduje uchylenie tych wymogów.

Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 24 grudnia 2025 r. wprowadziła nowe obowiązki informacyjne po stronie pracodawców, zobowiązując ich do ujawniania warunków wynagradzania już na etapie rekrutacji. Jednocześnie regulacje te wpływają na dopuszczalny zakres danych osobowych pozyskiwanych od kandydatów. W praktyce oznacza to konieczność dostosowania procedur rekrutacyjnych oraz standardów prowadzenia

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. Neutralność płciowa i zasada niedyskryminacji muszą być zachowane nie tylko w samej nazwie stanowiska, ale i w całej treści ogłoszenia rekrutacyjnego. Jakie konsekwencje grożą pracodawcy, który

Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku wprowadza nowe zasady dotyczące jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji. Pracodawca będzie zobowiązany przekazać kandydatowi do pracy informacje o składnikach wynagrodzenia i innych świadczeniach związanych z pracą (pieniężnych i niepieniężnych) przed podpisaniem umowy o pracę. Jednocześnie, nowelizacja wprowadza zakaz pytania

Po 24 grudnia 2025 roku na podmioty zatrudniające czekają istotne zmiany. Z wideoporady dowiesz się, jakie nowe obowiązki spadają na pracodawców i jak uniknąć kosztownych błędów.

Do 7 czerwca 2026 r. do polskiego systemu prawnego powinna zostać wdrożona dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców nowe obowiązki. Każdy pracownik będzie miał prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę o tej samej wartości. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania