Przewidziana w art. 38 § 1 k.p. forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia, jak i podania przyczyny, która uzasadnia, zdaniem pracodawcy, zwolnienie pracownika.

Określony w art. 52 § 2 k.p. termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu.

Dla objęcia obowiązkiem ubezpieczenia społecznego, osoba zgłaszająca się do ubezpieczenia musi wykazać istnienie stosunku prawnego, będącego na podstawie art. 6 ust. 1 ustawy systemowej tytułem ubezpieczenia. Takim stosunkiem jest - gdy chodzi o ubezpieczenie pracownicze (art. 6 ust. pkt 1 ustawy) - nawiązanie stosunku pracy, które wykazuje się umową o pracę, przy czym okoliczności zawarte w takiej

Gramatyczna wykładnia art. 264 § 1 k.p. nie pozwala stwierdzić, że odwołanie wniesione w terminie 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego jest bezskuteczne, gdy pracownik nie określił w nim prawidłowo pozywanego pracodawcy.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Dla skutecznego rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim z innych ważnych przyczyn przepis art. 125 ustawy o szkolnictwie wyższym wymaga zasięgnięcia opinii wskazanego w statucie organu kolegialnego uczelni. Wymóg ten został wprowadzony w miejsce obowiązku uzyskania zgody tego organu, wymaganego w poprzednio obowiązującym brzmieniu art. 125 (tj. przed nowelizacją

Dopuszcza się stosowanie art. 66 § 2 k.c. w zakresie umów zawieranych pomiędzy pracownikami a pracodawcami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego widoczna jest tendencja do uznawania za pracodawcę, w złożonych strukturach organizacyjnych, niższego szczebla tej struktury. Na przykład, jeżeli spółka prawa handlowego ma oddziały w różnych miejscowościach, to one są zazwyczaj uważane za pracodawców, a nie spółka, mimo że ona jest osobą prawną. Nie inaczej jest w innych podmiotach, które należą choćby do Skarbu Państwa

Zgodnie z art. 123 § 2 k.k.w. skazanego zatrudnia się na podstawie skierowania do pracy albo umożliwia się skazanemu wykonywanie pracy zarobkowej w ramach umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o pracę nakładczą lub na innej podstawie prawnej. W szczególności więc podstawą zatrudnienia skazanego może być administracyjnoprawny (publicznoprawny) akt skierowania skazanego do pracy albo umowa

W sytuacji, gdy mamy do czynienia z jedynym wspólnikiem spółki i członkiem jej zarządu, ewentualny status takiej osoby jako wykonawcy pracy byłby zdominowany przez status właścicielski do tego stopnia, że stałby się jego funkcjonalnym elementem, służącym głównie kompleksowej obsłudze kapitału. Uznanie, że jedyny (czy nawet zdecydowanie większościowy) udziałowiec w spółce mógłby w takich warunkach pełnić

Dla objęcia ubezpieczeniem społecznym z tytułu wykonywania pracy zasadnicze znaczenie ma nie to, czy umowa o pracę została zawarta, lecz to, czy strony umowy pozostawały w stosunku pracy (art. 8 ust. 1 ustawy systemowej). O tym, czy strony istotnie w takim stosunku pozostawały i stosunek ten stanowi tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje natomiast samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata

Jeśli z istoty zatrudnienia wynika konieczność przemieszczania się, to należy uznać, że czynnik ten jest elementem procesu pracy. Oznacza to, że poruszanie się pracownika w granicach umownego miejsca wykonywania pracy, w celu wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, mieści się w zakresie desygnatów pojęcia pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. Oznacza

Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym

Zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy nie jest dowolna. Przeciwna teza nie wynika również z art. 231 § 1 k.p., gdyż regulacja ta odnosi się (ex lege) do rzeczywistego a nie pozornego (fikcyjnego) przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeśli nie spełnia się sytuacja z art. 231 § 1 k.p.c., to za wadliwe (sprzeczne z prawem) mogą być uznane również indywidualne umowy z pracownikami

Definicja mobbingu z art. 943 § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Element ten występuje dopiero na etapie roszczeniowym. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 943 § 2 k.p. Prawo

Pozorność może dotyczyć likwidacji stanowiska pracy, ale może także dotyczyć przyczynowości mającej uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, którą deklaruje pracodawca. Z art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyną tą może być w szczególności

Organ zarządzający lub nawet osoba wyznaczona w rozumieniu art. 31 k.p. mogą dokonywać czynności z zakresu prawa pracy przez pełnomocnika. Z literalnego brzmienia art. 31 k.p. wynika, że ma on zastosowanie do wszelkich czynności z zakresu prawa pracy - materialnoprawnych i proceduralnych, dokonywanych przez pracodawcę wobec pracownika, organów administracji i władz publicznych, związków zawodowych,

W przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca powinien wykazać, że czyn ten został przez pracownika popełniony.

Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, niezależnie od tego, czy pismo przyjął, czy też odmówił jego przyjęcia - art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Jeżeli skutkiem uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia jest tylko częściowa niezdolność poszkodowanego do pracy zarobkowej, ma on obowiązek podjąć pracę możliwą do wykonywania przez niego w granicach zachowanej zdolności do zarobkowania (np. lekką pracę fizyczną, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracę w zakładzie pracy chronionej, pracę dostępną dla osób niepełnosprawnych), a jeżeli nie decyduje

Ryczałt za nocleg w podróży służbowej kierowcy zatrudnionego w transporcie międzynarodowym może zostać określony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę (art. 775 § 3 k.p.) poniżej 25% limitu, o którym mowa w § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących

Umowa o zakazie konkurencji nie jest wykluczona w sytuacji, gdy celem pracodawcy nie jest osiągnięcie pozytywnego wyniku ekonomicznego. Dla zawarcia takiej umowy bez znaczenia jest, czy naruszenie zakazu konkurencji doprowadzi, czy też nie do powstania szkody majątkowej.

Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie

Pracodawca, nawet nie podlegający szczególnej ustawie, może stosować konkurs i określić jego zasady, które mogą składać się na określone zobowiązanie, jeszcze przed samym zatrudnieniem. Jednak zasadą jest, że po konkursie pracodawca dalej decyduje czy zatrudni pracownika wyłonionego w konkursie. Zasada taka zachowana jest w zatrudnieniu pracowników samorządowych. Konkurs (nabór) poprzedza zatrudnienie