Pracownica z powodu urazu kręgosłupa była niezdolna do pracy od 1 maja do 31 sierpnia 2010 r. oraz od 3 listopada do 28 grudnia 2010 r. Ponownie zachorowała 10 stycznia 2011 r., ale tym razem ma zapalenie płuc. Czy za cały okres tej niezdolności do pracy ma prawo do świadczenia, czy tylko za 3 dni, tj. do wyczerpania okresu zasiłkowego?

Od stycznia 2007 r. prowadzę działalność gospodarczą. Od tego czasu podlegam ubezpieczeniom społecznym, w tym także ubezpieczeniu chorobowemu. Wszystkie składki opłacałem w terminie. Jednak mój zakład produkcyjny ucierpiał z powodu powodzi, jaka miała miejsce w sierpniu 2010 r. W związku z tym skorzystałem z możliwości opłacenia składek za lipiec, sierpień i wrzesień do końca grudnia 2010 r. Jednak

Na stronie ZUS ukazał się komunikat o kolejnych drukach, które zostały unieważnione (z powodu kradzieży lub zaginięcia). Płatnicy powinni pamiętać o weryfikacji zwolnień, tj. ich formalnej kontroli, polegającej m.in. na ustaleniu, czy zwolnienie nie zostało sfałszowane.

Pracownik od 2 lat pracuje na 1/2 etatu ze stałą pensją w wysokości 660 zł, a od stycznia 2011 r. w wysokości 693 zł. W grudniu 2010 r. był przez 14 dni na zasiłku chorobowym (zwolnienie było wystawiane tylko na dni robocze), 6 dni na urlopie wypoczynkowym i jeden dzień pracował. Od 6 stycznia 2011 r. pracownik znowu jest na zwolnieniu lekarskim. Czy ponownie wyliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia

Gdy niezdolność pracownika do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, pracodawca musi ustalić okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby, a kiedy ma prawo do zasiłku. Musi również przeliczyć od 1 stycznia podstawę wynagrodzenia chorobowego i zasiłków obliczanych od minimalnego wynagrodzenia.

W okresie świątecznym nasi pracownicy otrzymują finansowane przez zakład pracy paczki świąteczne, bony towarowe na zakup artykułów spożywczych oraz jednorazową premię świąteczną w kwocie 500 zł. Pracownicy otrzymali te świadczenia w grudniu 2010 r. Jedna z pracownic rozchorowała się w styczniu 2011 r. i przedłożyła zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy (ZUS ZLA) obejmujące okres od 10 do 25

Wśród kilkunastu pracowników firmy ochroniarskiej zatrudniamy 55-letniego mężczyznę, który ma prawo do emerytury policyjnej w wysokości 2450 zł. Na samym początku pracy (w marcu 2010 r.) poinformował on Zakład Emerytalno-Rentowy MSWiA, który wypłaca świadczenie, o uzyskiwaniu przychodu powodującego zmniejszenie emerytury o 488,67 zł. Czy po zakończeniu 2010 r. musimy wystawić pracownikowi zaświadczenie

Dokonanie porównania nominalnej wartości świadczenia zakładu ubezpieczeń i nominalnej wartości składek uiszczonych przez ubezpieczającego nie może stanowić głównego miernika waloryzacji świadczenia z umowy zaopatrzenia dzieci przy ocenie przesłanek określonych w art. 3581 § 3 k.p.c. Kwestia wartości nominalnej świadczeń obu stron może być tylko jednym z czynników, które są brane pod uwagę przy rozważeniu

1 stycznia 2011 r. zmianie uległy przepisy dotyczące wysokości zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy pracownika, który ukończył 50 lat. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, a nie jak dotychczas 70%.

W 2011 r. nie ulegają zmianie zasady rozliczania wynagrodzeń pracowników. Obowiązują bowiem te same, jak w 2010 r., regulacje służące ich podatkowemu rozliczeniu, tj.: skala podatkowa, kwota wolna od podatku oraz zryczałtowane pracownicze koszty uzyskania przychodów. Zmianie ulegają jednak zasady poboru zryczałtowanego podatku od tzw. małych zleceń. Jak co roku zmieniają się również wskaźniki istotne

Po wyroku, jaki NSA wydał w maju 2010 r., zaczęliśmy wliczać do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia pracowników koszty abonamentów medycznych opłacanych ryczałtem. Zasady obejmowania pracowników pakietami medycznymi, w całości finansowanymi przez pracodawcę, są uregulowane w układzie zbiorowym pracy, jakim jest objęta firma. Jedna z naszych pracownic 15 grudnia 2010 r. urodziła dziecko i przebywa

Jesteśmy pracodawcą z sektora prywatnego. Ponieważ nasze zatrudnienie w ostatnim czasie wzrosło i wynosi obecnie powyżej 20 pracowników, mamy obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, który wymaga uzgodnienia z funkcjonującą u nas zakładową organizacją związkową. Organizacja związkowa domaga się, aby do regulaminu wynagradzania wprowadzić postanowienie o prawie pracowników do nagród jubileuszowych