W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono także urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu).Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę

Zgodnie z nowymi regulacjami miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego co do zasady wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. znacznie rozbudowane zostały przepisy, z których wynika obowiązek pracodawcy dostarczenia pracownikowi informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia, kiedy podejmuje on pracę u pracodawcy. Z drugiej strony odbiurokratyzowana została forma przekazania takiej informacji - dotychczasowy wymóg formy pisemnej został zastąpiony możliwością przekazania

W środę 26 kwietnia zacznie obowiązywać kolejna w tym roku nowelizacja Kodeksu pracy, która ma m.in. zwiększyć przewidywalność zatrudnienia, poprawić warunki pracy i dać dodatkowe uprawnienia pracującym rodzicom - wskazuje w informatorze dla przedsiębiorców Grant Thornton.

Nowelizacja Kodeksu pracy, przewidziana w ramach wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, wprowadziła od 26 kwietnia 2023 r. bezpłatny urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie:

Przepisy dotyczące pracy zdalnej wprowadzone do Kodeksu pracy nie odnoszą się w sposób bezpośredni do obowiązków pracodawcy związanych z kierowaniem pracowników zdalnych na badania profilaktyczne. Należy jednak przyjąć, że obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego pracownika, który będzie kierowany do pracy zdalnej, jest zapewnienie wstępnych badań lekarskich na takich samych zasadach jak w przypadku

Zgodnie z nowymi przepisami dotyczącymi postępowania egzekucyjnego w administracji pracodawca otrzyma jedno zajęcie administracyjne dotyczące wypłacanych dłużnikowi wynagrodzenia oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego, których jest płatnikiem. Ponadto zajęciu będą podlegały ww. należności nie tylko wypłacane przez pracodawcę w okresie zatrudnienia pracownika, ale także w okresie 12 miesięcy od dnia

Czy jest możliwość, aby u pracodawcy funkcjonowała równocześnie praca zdalna (hybrydowa) uregulowana w regulaminie pracy (2 dni pracy zdalnej, 3 dni pracy w biurze) i praca zdalna okazjonalna, o którą wnioskowałby pracownik w nagłych potrzebach (poza ustalonymi w harmonogramie 2 dniami pracy zdalnej)? Praca okazjonalna funkcjonowałaby za zgodą pracodawcy, ale za dni pracy zdalnej okazjonalnej pracownik

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw to przede wszystkim wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch unijnych dyrektyw: tzw. rodzicielskiej oraz work-life balance.

W Dzienniku Ustaw pod pozycją 641 została opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską.

Zwracanie pracownikom zdalnym kosztów energii elektrycznej może być dokonywane poprzez pokrywanie wydatków przeznaczanych na jej zużycie bądź w drodze wypłaty odpowiednio wyliczonego ryczałtu.

Czy przedstawiciele handlowi, których miejscem wykonywania pracy jest dany region (poza siedzibą pracodawcy), wykonują pracę zdalną w sytuacji, kiedy przygotowują raport dla klienta lub dokonują wpisu do programu CRM (raport z wizyty u klienta)? Czy ryczałt za pracę zdalną można wypłacać pracownikom raz na kwartał?

Pracodawca i pracownik mają prawo zawnioskować o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, wprowadzonej w trakcie zatrudnienia, i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w terminie przez nich ustalonym, lecz nie dłuższym niż 30 dni od otrzymania wniosku.

W firmie obowiązuje regulamin pracy zdalnej. Praca zdalna jest wykonywana na wniosek pracownika oraz na polecenie pracy zdalnej. Czy w regulaminie pracy zdalnej od 7 kwietnia 2023 r. może być wpisana tylko praca stała i okazjonalna? Mamy pracowników, dla których praca zdalna jest potrzebna np. w przypadku choroby małego dziecka. Pracodawca nie widzi problemu, żeby ograniczać się tylko do 24 dni w roku

Kodeksowa praca zdalna może być realizowana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Pracodawca autonomicznie decyduje o przyjęciu lub odrzuceniu pracowniczego wniosku o pracę zdalną. Musi natomiast go uwzględnić, gdy składającym jest pracownik wymieniony w art. 6719 § 6 i § 7 Kodeksu pracy. Prawo odmowy przysługuje pracodawcy wyłącznie wtedy, gdy praca zdalna jest niemożliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy musi poinformować

Czy w przypadku pracy zdalnej incydentalnej (24 dni) pracodawca, nie wyrażając zgody na wykonywanie pracy zdalnie, musi swoją odpowiedź uzasadnić?

Na mocy art. 6719 § 3 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo do wydania polecenia wykonywania pracy zdalnej. Decyduje w tej sprawie samodzielnie w ramach uprawnień kierowniczych. Pracownik musi się podporządkować jego decyzji (art. 100 § 1 Kodeksu pracy zobowiązujący do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń dotyczących pracy, zgodnych z prawem i umową o pracę). Stąd przymusowy

Praca zdalna może być wykonywana przez pracownika tylko w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, który tym samym ma decydujący wpływ na miejsce jej wykonywania. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników ograniczenie miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?

Zapraszamy na praktyczne webinarium „Wzory dokumentów obowiązkowych przy pracy zdalnej. Co musi wiedzieć każdy pracodawca?” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 23 marca 2023 roku. Webinarium wyjątkowo potrwa aż 1,5 godziny.

W Monitorze Polskim pod pozycją 252 opublikowano obwieszczenie ministra rodziny i polityki społecznej z 16 lutego 2023 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, w której nie przewiduje się konieczności odnotowywania pracy zdalnej. Odnotowywanie w szczególny sposób dni pracy zdalnej na liście obecności także nie jest konieczne. Praca zdalna jest bowiem normalnym dniem pracy, z tym że jest wykonywana w formie nie stacjonarnej, ale zdalnej.