Pracownica przebywa na tzw. długim urlopie macierzyńskim (macierzyński i rodzicielski) od 10 kwietnia 2024 r. do 8 kwietnia 2025 r. Za ten okres otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 81,5% podstawy wymiaru. Pod koniec listopada 2024 r. złożyła wniosek o skrócenie urlopu rodzicielskiego i powrót do pracy od 1 stycznia 2025 r. Z prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego ojciec

Zatrudniamy pracownika młodocianego (17 lat), ucznia klasy drugiej, który za swoją pracę pobiera minimalne wynagrodzenie określone przepisami dla tej grupy zatrudnionych. W dniach od poniedziałku do wtorku uczęszcza on na zajęcia do szkoły, zaś w pozostałe dni tygodnia (od środy do piątku) pracuje po 8 godz. w ramach praktyk w naszym zakładzie pracy. W lutym 2025 r. nie pojawił się w pracy przez jeden

Pracownik 3 stycznia 2025 r. osiągnął wiek emerytalny. Jeszcze w listopadzie 2024 r. złożył podanie o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 7 stycznia 2025 r. Od dnia złożenia dokumentu wykorzystywał zaległy urlop wypoczynkowy. Następnie 28 grudnia 2024 r. doznał rozległego udaru i niestety nie ma z nim kontaktu. Do pracodawcy wpłynęło zwolnienie lekarskie. Dowiedzieliśmy się

Pracownik zawiadomił, że podczas pracy zdalnej w piątek źle się poczuł i zakończył pracę 2 godziny przed czasem, natomiast w niedzielę doznał zawału serca. Zgłosił zdarzenie jako wypadek przy pracy, wskazując, że przyczyną zawału była sytuacja w firmie. Czy zawał, którego pracownik doznał w dniu wolnym, tj. w niedzielę, można uznać za wypadek przy pracy?

Kalkulator oblicza wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne, według zasad, które obowiązują od 1 stycznia 2023 r. istnieje możliwość uwzględniania wysokości wynagrodzenia brutto w ciągu roku.

W połowie miesiąca zmarł nasz pracownik. Otrzymywał on ryczałt za jazdy lokalne samochodem. Czy ten ryczałt należy wypłacić spadkobiercom za cały miesiąc?

Pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu w 2023 r. Dotychczas wykorzystał już 14 dni tego urlopu. Natomiast w lipcu br. ma zaplanowane 4 dni urlopu i w sierpniu br. także 4 dni urlopu - w sumie będą to 22 dni. Jako pracodawca zostaliśmy już poinformowani przez pracownika, że w lipcu br. złoży wypowiedzenie (ma miesięczny okres wypowiedzenia). Zatem będzie zatrudniony u nas do końca sierpnia 2023 r. Proporcjonalnie

Jesteśmy przedsiębiorstwem zajmującym się wykonawstwem robót budowlanych. W sierpniu br. organizujemy praktyki zawodowe dla studentów studiów inżynierskich, którzy będą je realizowali m.in. na terenach prowadzonych przez nas budów. Czy w związku z tym jesteśmy zobowiązani do kierowania przyjmowanych studentów na wstępne badania lekarskie do lekarza medycyny pracy?

Pracodawca podjął decyzję i 10 kwietnia 2023 r. ogłosił, że w zakładzie pracy nie wprowadza pracy zdalnej. W związku z tym nie będzie tworzony regulamin ani żaden inny wewnętrzy dokument w tej sprawie. Mimo to 1 czerwca 2023 r. pracownica wychowująca 3-letnie dziecko, zatrudniona na stanowisku biurowym menedżera produktu, złożyła wniosek o pracę zdalną. Czy skoro pracodawca podjął odgórną decyzję,

Pracodawca spóźnił się z wypłatą odprawy emerytalnej. Czy w takiej sytuacji ma obowiązek z własnej inicjatywy naliczyć odsetki za opóźnienie?

Pracownicy naszej firmy zamierzają korzystać z nowego uprawnienia, tj. zwolnienia z powodu siły wyższej. Czy przepisy określają, w jakiej formie pracownik może składać wniosek o takie zwolnienie? Czy pracodawca może wymagać, żeby zawsze była to forma pisemna?

Pracownik został ukarany karą porządkową. Wniósł do pracodawcy sprzeciw od zastosowania tej kary. Przez niedopatrzenie nikt z uprawnionych przez pracodawcę osób nie odniósł się do tego sprzeciwu. Co to oznacza dla pracodawcy?

Chcemy zatrudnić osobę wyznaczoną do udzielania pierwszej pomocy dodatkowo poza etatem, na podstawie umowy prawa cywilnego, żeby pełniła "dyżur" w zakresie pierwszej pomocy na kolejnej zmianie roboczej, wykonując jednocześnie pracę innego rodzaju niż ta, która jest realizowana na podstawie umowy o pracę. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne? Czy istnieje możliwość zakwestionowania takiego postępowania

Pracownik, który jest kierownikiem działu księgowości, poprosił o zwolnienie go z obowiązku uczestnictwa w szkoleniu okresowym bhp, powołując się na to, że jest pracownikiem administracyjno-biurowym, a ta kategoria zatrudnionych może być zwolniona z tego typu szkoleń. Czy w przypadku osoby będącej jednocześnie pracownikiem administracyjno-biurowym i kierownikiem zarządzającym działem faktycznie ma

Z dniem 26 kwietnia 2023 r. pracownicy zyskali uprawnienie do 2 dni zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, za które przysługuje 50% wynagrodzenia. W maju 2023 r. jeden z zatrudnionych na cały etat w ramach umowy o pracę przewidującej wynagrodzenie miesięczne w wysokości 3500 zł brutto skorzystał z omawianego przywileju. Czy skoro z tego powodu jego pensja

Pracownica mojego biura rachunkowego zażądała ode mnie dużej podwyżki. Po przeprowadzonej rozmowie zgodziłam się na nią w takiej wysokości, jaką chciała. Jest to kwota powyżej średniej rynkowej. Poinformowałam pracownicę, że udzielona przeze mnie podwyżka to kwota maksymalna, jaką mogę płacić pracownikowi, gdyż w przeciwnym razie biuro nie zarabiałoby na obsługiwanych przez nią klientach. Za tydzień

Pracownik zdalny wystąpił do nas o zapewnienie mu lampki do pracy. Niektórzy z pracowników zdalnych żądają też np. sfinansowania zakupu nowych biurek i krzeseł do pracy. Czy powinniśmy pokryć koszty zakupu takich sprzętów?

W czerwcu 2023 r. zamierzamy wprowadzić regulamin pracy zdalnej. W naszej firmie nie działają związki zawodowe. Rozważamy wypłatę ekwiwalentu z tytułu niezbędnych kosztów ponoszonych przez pracowników wykonujących pracę zdalną (za energię elektryczną i Internet). Jak ustalić wysokość ekwiwalentu, aby w razie kontroli nie został on zakwestionowany?