Siedziba pracodawcy znajduje się w Poznaniu. Jednak pracownik na podstawie obowiązujących od 7 kwietnia 2023 r. przepisów nowelizacji Kodeksu pracy pracuje zdalnie w pełnym wymiarze czasu pracy w Krakowie. W umowie o pracę jako miejsce pracy ma wpisany Kraków ze wskazaniem adresu zamieszkania. W regulaminie pracy zdalnej jest określone, że pracownicy zdalni pracują w tym trybie w pełnym wymiarze godzin

Jesteśmy pracodawcą działającym w kilku oddziałach, z centralą w Poznaniu. Zatrudniliśmy w oddziale w Opolu od 11 kwietnia 2023 r. pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony na 1 rok. Pracownik stawił się tego dnia do pracy i przeszedł szkolenie bhp (wstępne i instruktaż stanowiskowy). Miał donieść zaświadczenie o zdolności do pracy, bo jak twierdził w pierwszym dniu pracy, zapomniał go

Legitymowanie się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności przez współmałżonka osoby niepełnosprawnej stanowi niezbędne kryterium uprawniające do ubiegania się o świadczenie pielęgnacyjne, zgodnie z art. 17 ust. 5 pkt 2 lit. a) ustawy o świadczeniach rodzinnych. Tym samym, osoba będąca w związku małżeńskim z niepełnosprawnym małżonkiem, nieposiadająca orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności

7 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy o pracy zdalnej, której definicja została na stałe wpisana do Kodeksu pracy. Co to oznacza dla pracowników? Jakie będą uprawnienia pracodawców? Resort rodziny odpowiada na najczęściej zadawane pytania.

Pracownik uzgadniając miejsce pracy zdalnej z pracodawcą musi się trzymać tych ustaleń. W przypadku chęci zmiany miejsca wykonywania pracy zdalnej pracownik będzie musiał uzyskać zgodę pracodawcy.

Omyłka co do daty spotkania z pracodawcą nie stanowi "uzasadnionej przyczyny" w myśl art. 33 ust. 4 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, uzasadniającej niestawiennictwo bezrobotnego na rozmowę kwalifikacyjną i nie chroni przed utratą statusu osoby bezrobotnej.

1. Uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym 2. Ocena wadliwości wykonania produktów lub usług powinna być dokonywana przez pryzmat mierników oceny jakości pracy określonych w art. 100

Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała 6 kwietnia 2023 r. wyjaśnienia w zakresie praktycznego stosowania przepisów o pracy zdalnej, które weszły w życie 7 kwietnia 2023 r. PIP wskazał m.in. że pracodawca nie ma możliwości zwiększenia limitu dni pracy zdalnej okazjonalnej powyżej 24 dni w roku kalendarzowym w przepisach wewnątrzzakładowych.

Już od 26 kwietnia 2023 r. wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy, dostosowujące polskie przepisy do dyrektyw unijnych "work-life balance" i "dyrektywy rodzicielskiej". Nowelizacja wprowadza m.in. dodatkowe przerwy w pracy, urlop opiekuńczy i zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej oraz dłuższy urlop rodzicielski. Zmienione zostaną także zasady zawierania umowy o pracę na okres próbny oraz powstanie

Czy w regulaminie zfśs można umieścić zapis, że z powodu trudnej sytuacji życiowej osoba uprawniona może zwrócić się z prośbą do dyrektora jednostki o przesunięcie terminu spłaty pożyczki na cele mieszkaniowe, np. o jeden miesiąc?

Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (w tym pod adresem zamieszkania pracownika). Powinna być świadczona przy użyciu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracodawca może ją wprowadzić na cztery sposoby. Dwa pierwsze to akty prawa zakładowego, czyli porozumienie ze stroną związkową lub

26 kwietnia 2023 r. weszła w życie rewolucyjna nowelizacja Kodeksu pracy. Wprowadziła ona istotne zmiany w zakresie praw i obowiązków zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Nowelizacja wdraża do polskiego systemu prawnego dwie unijne dyrektywy – tzw. dyrektywę rodzicielską oraz work-life balance.

Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o świadczeniu wspierającym, przedłożony przez ministra rodziny i polityki społecznej.

Związki zawodowe (również NSZZ „Solidarność”) zgłaszają szereg wątpliwości związanych z regulacjami dotyczącymi pracy zdalnej, które zaczną obowiązywać od 7 kwietnia. Zwracają uwagę m.in. na koszty pracy zdalnej oraz płynne przejście do stosowania nowych przepisów.

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Natomiast wtedy, gdy postawiony zarzut jest nieprawdziwy

26 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie rewolucyjna nowelizacja Kodeksu pracy. Nowelizacja wprowadza istotne zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawcy, zasad rozwiązywania umów terminowych, a także uprawnień związanych z rodzicielstwem.

W Dzienniku Ustaw pod pozycją 641 została opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską.

7 kwietnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która trwale określi zasady pracy zdalnej oraz związane z nią prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Nowe przepisy mają dostosować rynek pracy do nowych, popandemicznych realiów. – W odniesieniu do pracy wykonywanej częściowo lub całkowicie w formie zdalnej czeka nas duży formalizm, a pracodawców zwiększone koszty – mówi radca prawny Małgorzata