Zatrudniamy pracowników na podstawie umów na czas określony. Mają oni wieloletnie okresy zatrudnienia, które przypadają również przed 22 lutego 2016 r., tj. przed nowelizacją przepisów w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Jak ustalać długość okresów wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony, które zostały zawarte przed tą nowelizacją i trwały w dniu jej wejścia w życie?

Podpisaliśmy z pracownikiem umowę na czas określony 5 lat w 2015 r. Czy powinniśmy informować go o obiektywnych przyczynach zawarcia tak długiej umowy ponad limit, jeżeli nie ma takich przyczyn? Co się stanie z taką umową po 33 miesiącach jej obowiązywania?

Rząd przyjął propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. na poziomie 2 tys. zł. To wyższa kwota, niż proponowało MRPiPS.

Bezprawność odwołania mianowanego nauczyciela ze stanowiska dyrektora szkoły wynikająca z braku uzasadnionych podstaw ku temu czy też będąca skutkiem naruszenia przepisów dotyczących tego odwołania winna wywoływać skutek podobny jak bezprawność działania pracodawcy przy wypowiedzeniu zmieniającym, bowiem są to rodzajowo podobne uchybienia prawom pracownika. Odpowiednie stosowanie do odwołanego dyrektora

Dyskryminacja płacowa i nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie występuje, jeśli sytuacja prawna i faktyczna pracowników jest różna i uzasadnia to przyznanie pracownikom wynagrodzeń w różnej wysokości.

1. Choć co do zasady wynagrodzenie pracownika jest wynagrodzeniem brutto, to jednak może być (i będzie) wynagrodzeniem netto, gdy strony wyraźnie ustaliły wynagrodzenie pracownika w taki sposób. Umowa, że wynagrodzenie pracownika jest wynagrodzeniem netto, ma skutki tylko dla stron, a zobowiązanym do opłacania podatków i składek ubezpieczeniowych pozostaje płatnik, czyli pracodawca. 2. Z art. 65 §

Odpowiednie stosowanie przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2005 r. Nr 8, poz. 60, ze zm.) na podstawie art. 49 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008 r. Nr 14 poz. 92 ze zm.) przez organ będący Prezesem Zarządu Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Zgodnie z zapowiedziami głównego inspektora pracy 1 marca 2016 r. rozpoczął się cykl tzw. pierwszych kontroli. W bieżącym roku inspektorzy pracy skontrolują co najmniej 2600 zakładów pracy, które wcześniej nie były kontrolowane przez PIP.

Zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi (kierowcy wykonującemu przewozy w międzynarodowym transporcie drogowym) odpowiedniego miejsca do spania w kabinie samochodu ciężarowego, czyli wyposażenie samochodu w odpowiednie urządzenia (leżankę, klimatyzację, ogrzewanie itp.) pozwala na wykorzystanie przez kierowcę w samochodzie dobowego (dziennego) odpoczynku, przy spełnieniu warunków określonych w art

Przy ocenie, czy dane przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą część działalności w państwie członkowskim swej siedziby, konieczne jest badanie wszystkich kryteriów charakterystycznych dla działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo, więc stosowanie tylko kryterium związanego z wielkością obrotu jest mylące lub niewystarczające. Nie ulega wątpliwości, że uwzględniając te inne kryteria w przypadku przedsiębiorstwa

Zatrudnienie nauczyciela do prowadzenia zajęć nieobowiązkowych (dodatkowych), co do których nie ma pewności, że w każdym roku szkolnym zostaną zapewnione na nie środki finansowe, stanowi warunek wymieniony w art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela w postaci szczególnych potrzeb wynikających z organizacji szkoły.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi o "ciężkim" naruszeniu "podstawowych" obowiązków pracowniczych. Jest zatem oczywiste, że nie każde naruszenie nawet obowiązków podstawowych musi mieć charakter "ciężki".

Do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należy uwzględnić następujące elementy: winę pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego, wystąpienie co najmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Określenie "ciężkie naruszenie" podlega wykładni z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia interesów pracodawcy powstałego wskutek jego działania (zaniechania).

Obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy zakłada nowelizacja kodeksu pracy. Senat nie zaproponował do niej poprawek. Zmiana ma wejść w życie 1 września 2016 r.

Brak causae w umowie o zakazie konkurencji dotyczy jedynie pracownika będącego radcą prawnym i w ramach swoich obowiązków pracowniczych wykonującego obsługę prawną pracodawcy, a nie osoby, która będąc radcą prawnym, zajmuje stanowisko niezwiązane z obsługą prawną podmiotu zatrudniającego.

Złagodzenie przepisów prawa pracy wobec małych przedsiębiorców oraz łatwiejsze odzyskiwanie długów przez wierzycieli - zakłada m.in. pakiet ułatwień dla przedsiębiorców, który przedstawił wicepremier, minister rozwoju Mateusz Morawiecki.

Senat poparł ustawę dotyczącą warunków zatrudnienia w Polsce pracowników delegowanych z innych państw UE i związanych z tym nowych obowiązków kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Celem ustawy jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony pracowników delegowanych.

Pracownicy, którzy uzyskali stopień licencjata, są traktowani pod względem naliczania stażu urlopowego, jakby ukończyli szkołę wyższą – należy im wliczać 8 lat. Okresy nauki należy udokumentować świadectwem lub dyplomem wydanym przez daną szkołę, ewentualnie duplikatem wydanym zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.

Prezydent RP podpisał nowelizacje ustaw o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz o roszczeniach pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Chodzi o dostosowanie tych ustaw do przepisów obowiązującego od początku roku Prawa restrukturyzacyjnego.

Powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 183c § 1 k.p. w związku z art. 183b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, który są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że

1. Reguły wykładni oświadczeń woli należy stosować nie tylko do ustalenia treści złożonych oświadczeń woli, lecz także samej "egzystencji" oświadczenia woli, a więc dla udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy dane zachowanie stanowi w ogóle oświadczenie woli. Reguły wykładni oświadczeń woli należy stosować również do czynności jednostronnych, a zmiana zasad wynagradzania pracowników niewątpliwie może