W przerywanym systemie czasu pracy istnieje możliwość podzielenia na dwie części czasu pracy, jaki pracownik ma do przepracowania w danym dniu, przerwą niewliczaną do czasu pracy. Każda z tych części jest czasem pracy, w ramach którego pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę pod kierownictwem pracodawcy we wskazanym przez niego miejscu i czasie.

Z wyjazdem w podróż służbową wiążą się koszty, które obciążają pracodawcę, a nie pracownika, i które należy rozliczyć. Pracodawcy spoza sfery budżetowej mogą korzystać z własnych zasad rozliczania podróży służbowych. Jednak nie mogą one pozbawiać pracowników tych należności, które są gwarantowane pracownikom jednostek budżetowych. Dotyczy to zwrotu kosztów przejazdów, noclegów czy innych koniecznych

Pracodawca może polecać pracownikom pracę nadliczbową przekraczającą ustalony dobowy lub tygodniowy wymiar wynikający z przyjętego rozkładu czasu pracy. Jednak zatrudnianie pracowników w nadgodzinach nie może wynikać ze swobodnej, nieuzasadnionej decyzji pracodawcy.

Przepisy prawa pracy narzucają stronom stosunku pracy odpowiednie okresy wypowiedzenia umów o pracę. Są one uzależnione od długości zatrudnienia pracownika u określonego pracodawcy. Pojawiają się jednak pytania, czy wolą stron stosunku pracy można zmieniać długość okresów wypowiedzenia i czy jest to skuteczne. Co dzieje się w przypadku zastosowania innych okresów niż przewidziane w Kodeksie pracy.

Częstym błędem pracodawców zatrudniających niewielką liczbę pracowników jest gromadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy bez zachowania odrębności dla każdego pracownika i podziału na części dotyczące: rekrutacji i zatrudnienia, okresu zatrudnienia i ustania zatrudnienia. Nawet jeśli pracodawca zatrudnia tylko jednego pracownika, ma obowiązek prowadzenia akt osobowych w sposób określony

Z zatrudnieniem pracownika na część etatu wiążą się szczególne obowiązki pracodawcy. Musi on przede wszystkim ustalić w porozumieniu z pracownikiem w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar jego czasu pracy. Ich przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnej pensji, do dodatku do wynagrodzenia. Poza tym musi przestrzegać zasady proporcjonalnego zmniejszenia uprawnień pracownika

Przedsiębiorca, który chce zatrudnić osoby do prac sezonowych, powinien zdecydować się na zawarcie z nimi umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Taka bowiem forma zatrudnienia będzie najbardziej korzystna dla przedsiębiorców.

Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy. Przewiduje on zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy, tj.: podstawowym, równoważnym, przerywanym, zadaniowym, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym

Nie w każdym przypadku możliwe jest pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności finansowej za nienależyte wykonywanie pracy. Pracownicy nie mogą bowiem odpowiadać za wadliwe wykonanie produktów czy usług, gdy wynika to z okoliczności od nich niezależnych.

Jednym ze sposobów zabezpieczenia interesów pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, która może obowiązywać w trakcie zatrudnienia albo po jego ustaniu. O ile umowa obowiązująca podczas zatrudnienia nie powoduje obowiązku wypłaty odszkodowania przez pracodawcę, o tyle zawarcie tzw. klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy jest odpłatne.

Alternatywnym rozwiązaniem dla zwolnień pracowniczych, zapewniającym utrzymanie produkcji/działalności na niezmienionym poziomie i zatrzymanie wykwalifikowanej kadry, stało się przejście pracowników ze stosunku pracy (umowy o pracę) na umowę cywilnoprawną (działalność wykonywaną osobiście) lub tzw. samozatrudnienie. Jakie są zalety i wady samozatrudnienia, tj. działalności wykonywanej osobiście, w

Odpowiedzialność porządkowa pracowników uregulowana w Kodeksie pracy to możliwość ponoszenia przez pracowników negatywnych konsekwencji ich nieodpowiedniego zachowania mającego związek z wykonywaną pracą. Zastosowanie odpowiedniej kary porządkowej jest wynikiem subiektywnej oceny przez pracodawcę zachowania pracownika, z którą zatrudniony może się nie zgodzić, wszczynając odpowiednią procedurę odwoławczą

Pracownikowi nie przysługuje za naruszenie przez pracodawcę odpoczynku dobowego lub tygodniowego dodatkowa rekompensata finansowa, np. dodatek za pracę nadliczbową. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 13 marca 2008 r. (I PZP 11/07, OSNP 2008/17–18/ poz. 247).

Do 31 grudnia 2014 r. pracodawca musi dokonać korekty odpisu na zfśs i uwzględnić faktyczne zatrudnienie w tym roku.

Od 1 kwietnia 2015 r. pracodawcy będą mogli częściej niż dotychczas zatrudnić pracownika bez konieczności przeprowadzania przez tę osobę wstępnych badań lekarskich.

Chociaż przepisy nie określają tego wprost, należy uznać, że pracodawca zobowiązany do sporządzania planu urlopów, powinien go przygotować najpóźniej do 31 grudnia danego roku na rok następny. Pracownicy mogą już bowiem w styczniu 2015 r. korzystać z urlopów i dlatego sporządzenie takiego planu do końca grudnia jest konieczne.

Wiceminister infrastruktury i rozwoju Zbigniew Rynasiewicz poinformował sejmową komisję infrastruktury, że resort przygotował nowelizacje ustawy o czasie pracy kierowców, która jeszcze przed końcem roku trafić ma do konsultacji społecznych.

W święta obowiązuje zakaz pracy pracowników w placówkach handlowych. Oznacza to, że wszystkie osoby zatrudnione w handlu na podstawie stosunku pracy nie mogą wykonywać pracy w święta. Zakaz ten dotyczy również pracowników tymczasowych i pracowników ochrony. Prowadzimy sieć całodobowych sklepów spożywczych. Często korzystamy z pracy pracowników tymczasowych. Czy możemy ich zatrudniać w naszych sklepach

Na pierwsze czytanie w Sejmie czeka projekt poselski, który pozwoli inspektorom PIP na przeprowadzenie kontroli w firmie bez wcześniejszego zawiadomienia.

Każdy pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Taki obowiązek dotyczy nawet pracodawcy, który zatrudnia jednego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawcy, którzy dotychczas ustalali przychód z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych np. na podstawie cen stosowanych przez firmy zajmujące się wynajmem samochodów podobnego rodzaju i od tak ustalonej kwoty odprowadzali składki i podatek, po 31 grudnia 2014 r. mogą zaoszczędzić, jeżeli kwota ta była wyższa niż 250 zł lub 400 zł.