Dowody nie znane organom i nie przedstawione w toku postępowania podatkowego do ich oceny nie mogą wywoływać skutków prawnych wywodzonych z postępowania odwoławczego.

1. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu

Roszczenie o odszkodowanie z tytułu utraty prawa do nieodpłatnego nabycia akcji nie ulega przedawnieniu na zasadach określonych w art. 291 § 1 k.p.

Czas pracy pracownika mobilnego może być liczony od chwili wyjścia z domu do chwili powrotu do domu, wliczając w to czas przejazdu samochodem służbowym do siedziby kontrahenta, a także czas przerwy w podróży przeznaczony np. na posiłek czy odpoczynek w trasie.

Jesteśmy zakładem pracy zatrudniającym 5 osób. Czy po zmianie Kodeksu pracy musimy wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i ewakuację? Jeśli tak, to czy te osoby muszą ukończyć specjalistyczne szkolenie przeciwpożarowe? Szkolenie to narazi nas na dodatkowe koszty. Czy pracownicy mogą pokryć część tych kosztów?

Pracownik zaczął swoją pierwszą pracę od 1 marca 2003 r. Prawo do pierwszego urlopu uzyskał po 6 miesiącach pracy w wymiarze 10 dni. Za ten urlop otrzymał ekwiwalent pieniężny, ponieważ po 6 miesiącach jego umowa o pracę rozwiązała się. Potem pracownik miał przerwę w zatrudnieniu. Następnie (po 1 stycznia 2004 r.) pracował w innej firmie 3 miesiące na 1/4 etatu. W styczniu br. przyszedł do pracy do

Od 31 grudnia 2008 r. zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę do pracy w naszej restauracji. Był on nam potrzebny już tego dnia do obsługi imprezy sylwestrowej. Wcześniej osoba ta wykonywała pracę dla innej restauracji na podstawie umowy zlecenia. Ta umowa zlecenia zakończyła się 19 grudnia 2008 r. Czy w takim przypadku pracownikowi przysługuje u nas urlop wypoczynkowy za grudzień zeszłego

Pracodawca, który ciężko naruszy podstawowe obowiązki wobec pracownika, może spodziewać się rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik wyznaczy inną datę jako dzień rozwiązania umowy niż dzień, w którym pismo o zwolnieniu z pracy otrzymał pracodawca, to powstają wątpliwości, kiedy dochodzi do zakończenia stosunku pracy.

Chcemy nakazać jednemu z pracowników obcięcie lub skrócenie włosów sięgających do pasa. Pracownik ten swoim wyglądem psuje wizerunek firmy. Czy w takim przypadku pracodawca może nakazać pracownikowi obcięcie włosów? Czy szef może ustalić pracownikom, jak mają się ubierać do pracy?

Nasz pracownik 30 grudnia 2008 r. dostał wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Od 2 do 16 stycznia 2009 r. pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Po tym okresie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jak obliczyć pracownikowi wynagrodzenie za cały 3-miesięczny okres wypowiedzenia? Pracownik ten ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł. W październiku

Od 1 stycznia 2009 r. zaczęła obowiązywać nowa ustawa o pracownikach samorządowych. Wprowadziła ona zmiany m.in. w zakresie sposobu nawiązywania stosunków pracy w samorządzie, czasu pracy oraz zasad wynagradzania pracowników samorządowych.

W naszym zakładzie pracy obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy w regulaminie pracy możemy zawrzeć zapis, że wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny będą wypłacane na koniec kwartału po zakończeniu okresu rozliczeniowego?

W grudniu 2007 r. zatrudniliśmy pracownika na pełny etat i z minimalnym wynagrodzeniem. Była to jego pierwsza praca. Pracownik zachorował 29 października 2008 r. Za 33 dni w 2008 r. otrzymał wynagrodzenie chorobowe wyliczone od podstawy minimalnej obowiązującej na dzień zachorowania, tj. od kwoty 777,30 zł. W grudniu 2008 r. rozpoczął drugi rok zatrudnienia, dlatego podnieśliśmy mu podstawę zasiłku

Zgodnie z naszym regulaminem pracy pracownikom przysługuje przerwa w wymiarze 30 minut wliczana do czasu pracy. W trakcie tej przerwy jeden z pracowników wyszedł bez powiadomienia przełożonego poza budynek firmy. Czy można zastosować wobec tego pracownika karę porządkową za samowolne opuszczenie miejsca pracy?

Pracownik powinien pracować 2 stycznia 2009 r., ale rano powiadomił nas, że idzie do lekarza i nie przyjdzie do pracy. Zwolnienie lekarskie miał dostarczyć po powrocie do pracy 5 stycznia 2009 r. Do dzisiaj nie dostarczył mam tego zwolnienia - twierdzi, że je zgubił. Przyniósł zaświadczenie od lekarza, ale nie na formularzu ZUS ZLA, że 2 stycznia 2009 r. był chory. Czy na tej podstawie możemy usprawiedliwić

W przypadku zwolnień grupowych obejmujących pracowników zatrudnionych na czas określony pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia zwolnień zgodnie z procedurą dotyczącą zwolnień grupowych oraz do wypłacenia odpraw przewidzianych w tej ustawie. Niezastosowanie lub naruszenie tych przepisów skutkuje koniecznością zapłaty odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę - niezależnie od

Kwestia rozliczania czasu pracy w podróży służbowej nie jest bezpośrednio uregulowana w przepisach Kodeksu pracy. Dlatego jego prawidłowe rozliczenie stwarza pracodawcom duże problemy. Nie ulega jednak wątpliwości, że do czasu pracy należy zaliczyć czas podróży służbowej, w którym pracownik faktycznie wykonuje pracę.

W firmie obowiązuje regulamin pracy nakazujący pracownikom poddawanie się okresowym testom wiedzy (o produktach oferowanych przez firmę, o procedurach stosowanych w firmie itp.). Testy te są przeprowadzane w godzinach pracy. W jaki sposób rozliczyć pracownikom czas spędzony na testach? Czy należy za niego zapłacić?

Jesteśmy jednostką samorządową. Czy obliczając wynagrodzenie za pracę w porze nocnej powinniśmy wziąć za podstawę wynagrodzenie zasadnicze pracowników, czy wynagrodzenie minimalne? Prosimy o przykładowe obliczenie wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, jeśli godziny nocne wystąpiły w styczniu 2009 r.

Ustalamy regulamin wynagradzania. Chcemy w nim zawrzeć postanowienie, że pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu w trybie dyscyplinarnym, okresu tej pracy nie wliczamy do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej. Czy takie postanowienie jest dopuszczalne i zgodne z przepisami?

Od 1 stycznia br. zatrudniliśmy na pełny etat pracownika na stanowisku pomocnika magazyniera. Wynagrodzenie za styczeń 2009 r., które wynosi brutto 1020,80 zł, otrzyma 30 stycznia. Jest to pierwsza w życiu praca pracownika i jedyne źródło dochodu. Czy od wynagrodzenia pracownika powinniśmy naliczyć i opłacić składki na Fundusz Pracy? Czy 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy

Żona naszego pracownika 3 stycznia 2009 r. urodziła dziecko. Po 14 dniach dziecko zostało wypisane ze szpitala, ale pozostała w nim jeszcze matka dziecka. Pracownik wystąpił o zasiłek opiekuńczy na dziecko. Czy ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko w okresie, gdy żona pobiera zasiłek macierzyński? Jeżeli tak, to czy urlop i zasiłek macierzyński żony w tym przypadku zostaną przerwane?

Umowa o zakazie konkurencji musi mieć precyzyjnie określony przedmiot (rodzaj działalności objętej zakazem) i nie może być zawarta warunkowo. W przeciwnym razie taka umowa jest nieważna. W stosunku do kierowników średniego szczebla i specjalistów niebędących członkami zarządu zakaz konkurencji powinien ograniczać się tylko do tych rodzajów działalności, jakimi zajmuje się pracownik na danym stanowisku