Od lipca 2006 r. dwoje pracowników w naszym urzędzie miasta przygotowuje program, który ma ułatwić mieszkańcom miasta korzystanie z naszych usług. W związku z tym otrzymali dodatek specjalny na okres przygotowywania projektu. Nie mamy specjalnego zapisu w regulaminie na temat jego wypłaty, w tym przypadku stosujemy przepisy rozporządzenia. Jeden z tych pracowników zachorował w grudniu 2006 r. Czy pracownikom

Nasza pracownica korzysta z urlopu wychowawczego na pierwsze dziecko. Urlopu udzieliliśmy jej na okres od 14 czerwca 2004 r. do 13 czerwca 2007 r. 29 sierpnia 2006 r. urodziła kolejne dziecko. Za jaki okres mamy wypłacić jej zasiłek macierzyński?

Pracownik, który nie może wykonywać pracy z powodu choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną albo poddania się badaniom lekarskim dla kandydata na dawcę komórek, zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres tej niezdolności, ale nie dłużej niż przez 33 dni w roku kalendarzowym. Wynagrodzenie chorobowe zawsze wypłaca pracodawca. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż

W przeliczeniu na pełne etaty zatrudniamy 18 pracowników. Mimo że nie jesteśmy zobowiązani do tworzenia regulaminu wynagradzania, to taki regulamin u nas funkcjonuje. Postanowiliśmy, że w 2007 r. nie będziemy wypłacać świadczenia urlopowego i tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy w tej sytuacji trzeba było wprowadzić odpowiednie zmiany do regulaminu wynagradzania do końca ub.r., czy

Od tego roku chcemy rozszerzyć prowadzoną przez nasz zakład działalność socjalną o zwrotną pomoc mieszkaniową. Czy w związku z udzielanymi w przyszłości pożyczkami powinniśmy wymagać od pożyczkobiorców udokumentowania poniesionych wydatków?

Jestem właścicielem czterech saloników prasowych, w których zatrudniam po jednym ekspediencie. Ostatnio w jednym z punktów porównałem wraz z pracownikiem stan kasy z listą sprzedanych artykułów. Zestawienie wykazało niedobór w wysokości 450 zł. Czy mogę tę kwotę potracić z pensji ekspedienta bez jego zgody? Nie mam z nim podpisanej umowy o odpowiedzialności materialnej, a jego wynagrodzenie wynosi

Zatrudniamy pracownika, któremu po przebytej chorobie powierzyliśmy na czas określony inną pracę, niżej wynagradzaną. W związku z tym otrzymuje on dodatek wyrównawczy. Ostatnio przedstawił orzeczenie lekarza ZUS o potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej. Jak w praktyce wyodrębnić stanowisko pracy, na którym pracowałby pracownik do czasu odzyskania pełnej sprawności, tak aby przysługiwał mu

Prowadzę zakład produkcyjny zatrudniający 58 pracowników. Opracowałem regulamin wynagradzania, w którym zostały przewidziane poszczególne świadczenia przysługujące za pracę. Wynagrodzenia pracowników są przelewane na wskazane przez nich konta bankowe. Ostatnio dwóch nowych pracowników zarzuciło mi, że nie wydaję im tzw. pasków płacowych, na których są wyodrębnione poszczególne składniki wynagrodzenia

Pracownik, którego zatrudnialiśmy, zmarł nagle na zawał serca. Był on osobą samotną i nie miał żadnej rodziny. Komu mamy wydać w takim przypadku jego świadectwo pracy? Czy musimy w ogóle je sporządzić?

Pracownikowi zatrudnionemu na czas określony rozwiązała się umowa o pracę. Podpisaliśmy z nim kolejną umowę na czas określony. Mimo kontynuowania pracy pracownik poprosił nas wcześniej o wystawienie świadectwa pracy za okres zakończonej umowy. Przed pierwszą umową na czas określony był on u nas zatrudniony na okres próbny. Czy wydając mu świadectwo pracy powinniśmy zawrzeć w nim także okres zatrudnienia

Jestem dyrektorem szkoły. Kilka dni temu byłem świadkiem, jak jeden z nauczycieli uczących w szkole, którą kieruję, spożywał alkohol w towarzystwie uczniów. Zdarzenie to miało miejsce poza szkołą w czasie wolnym od pracy i zajęć lekcyjnych. Czy to naganne zachowanie nauczyciela może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż z uwagi na zaistniałą sytuację nie wyobrażam sobie

W stosunku do pracownika mającego upoważnienie do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji o charakterze strategicznym dla firmy istnieją podejrzenia (informacje przekazywane przez innych pracowników), że świadomie działa na niekorzyść firmy. Nie udało mi się potwierdzić tych informacji żadnymi dowodami, ale straciłem zaufanie do tej osoby. Czy mogę się na tym opierać uzasadniając wypowiedzenie (osoba

Pracownica miała udać się w delegację. Był to ważny dla firmy wyjazd, ponieważ miała przeprowadzić negocjacje, które wymagały dłuższego przygotowania. Wyjazd miał nastąpić w niedzielę rano. W piątek pracownica przedstawiła zaświadczenie, że jest w ciąży i nie zgadza się na wyjazd. Z zaświadczenia wynika, że jest to już 4. miesiąc ciąży, a zatem pracownica wiedziała o niej od dłuższego czasu. Czy ta

Pracownik studiuje zaocznie. Nie skierowaliśmy go na te studia, ale po I roku studiów sporządziliśmy aneks do umowy o pracę, w której zagwarantowaliśmy mu prawo do pokrycia czesnego za naukę. Obecnie chcemy pozbawić pracownika tego uprawnienia, ponieważ nasza firma przeżywa duże kłopoty finansowe. Jak możemy to zrobić? Dodam, że pracownik jest obecnie na III roku studiów, które trwają 5 lat.

Część naszego zakładu pracy wraz z pracownikami została przejęta przez innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Czy w takiej sytuacji powinniśmy przekazać do tego zakładu całość akt osobowych? Czy musimy zostawić kopie jakichś dokumentów, żeby została po tych pracownikach dokumentacja potwierdzająca ich pracę w naszym zakładzie?

Pracownica wychowująca 10-letniego syna chce skorzystać z 2 dni opieki na dziecko, jakie jej przysługują. Nie wiemy jednak, czy z tego uprawnienia nie korzystał lub nie skorzysta w tym roku mąż pracownicy, który również jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Jak to możemy sprawdzić? Czy możemy zażądać od pracownicy złożenia oświadczenia, że jej mąż nie będzie korzystał z 2 dni opieki na dziecko

We wrześniu 2005 r. pracownik otrzymał karę upomnienia za nieodpowiednie zachowanie na terenie zakładu pracy wobec swoich współpracowników. 5 stycznia 2006 r. pracownik ten znów zachowywał się niewłaściwie w pracy. Następnego dnia, tj. 6 stycznia 2006 r., po wysłuchaniu pracownika zastosowaliśmy wobec niego kolejną karę upomnienia, wręczając mu pisemne zawiadomienie o ukaraniu. 5 stycznia 2007 r.,

Pracownik księgowości zatrudniony w Warszawie otrzymał polecenie wyjazdu służbowego do Gdańska na szkolenie dotyczące rozliczeń podatkowych. Pracownik ten posiada prawo jazdy, dlatego w celu obniżenia kosztów zaproponowaliśmy mu wyjazd w delegację samochem służbowym i zobowiązaliśmy do zawiezienia na to szkolenie dwóch innych pracowników, na co pracownik wyraził zgodę. Wyjazd nastąpił o godz. 6.00,

Zatrudniliśmy na okres od 1 listopada 2006 r. do 31 marca 2007 r. na stanowisku palacza pracownika, który dotychczas pracował u nas jako magazynier. Jest to już jego trzecia umowa o pracę w naszym zakładzie, ponieważ wcześniej jako magazynier miał zawartą umowę na 3-miesięczny okres próbny, a ostatnio pracował na czas określony od 1 sierpnia do 31 października 2006 r. Czy po zakończeniu obecnej umowy

Zatrudniamy 18 pracowników, w tym 3 pracowników niepełnosprawnych: 2 w stopniu umiarkowanym, 1 w stopniu znacznym. Nie tworzymy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ale wypłacamy pracownikom świadczenie urlopowe. Czy możemy wypłacać pracownikom niepełnosprawnym świadczenie urlopowe w wysokości odpisu zwiększonego o 6,25% ze względu na niepełnosprawność?

Nowe przepisy dotyczące urlopów macierzyńskich weszły w życie 19 grudnia 2006 r. W ich wyniku m.in. wydłużono o 2 tygodnie dotychczasowe urlopy macierzyńskie oraz urlopy na warunkach urlopu macierzyńskiego. Określono również dokładnie sposób liczenia długości urlopów macierzyńskich.

Jeden z naszych pracowników zrezygnował z pracy w połowie grudnia (pracował do 15 grudnia włącznie). Otrzymywał wynagrodzenie godzinowe (7 zł za godzinę). Jak zapłacić mu za przepracowaną część miesiąca, skoro wymiar czasu pracy w grudniu został zmniejszony o 8 godzin?