Udzielamy naszym pracownikom zwrotnych pożyczek z zfśs na cele mieszkaniowe. Pożyczki są udzielane po podpisaniu przez zakład pracy i pracownika umowy dotyczącej pożyczki. Umowa jest podpisywana również przez dwóch żyrantów pożyczkobiorcy - pracowników firmy. W związku z tym, że wypowiedzenia umów o pracę złożyli obydwaj żyranci jednego z pożyczkobiorców, zastanawiamy się, czy w razie niespłacania

Jeden z naszych pracowników poprosił nas o pożyczkę z zfśs, na remont instalacji gazowej, w wysokości 400 zł. Spłaci ją w dwóch miesięcznych ratach. Pracownik twierdzi, że udzielenie tak niskiej pożyczki nie musi być dokonane na piśmie. Czy ma słuszność?

Dokonuję odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w szkole. Na nauczycieli rencistów i emerytów powinnam dokonać odpisu w wysokości 5% pobieranych przez nich emerytur lub rent, na podstawie składanych przez nich oświadczeń. Czy w razie wątpliwości mogę żądać od takiego nauczyciela przedstawienia odcinka emerytury? Jeżeli dana osoba odmówi podania takich informacji, to czy będzie uprawniona

Jesteśmy dużym przedsiębiorstwem. Z ostatnim dniem lutego odchodzi z pracy nasza specjalistka ds. zaopatrzenia. Pracownicy tej wymówiliśmy umowę z powodu likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska. Przysługuje jej odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Jednocześnie pracownica przejdzie na emeryturę. Czy wobec tego, że suma odpraw przekroczy limit piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę

Począwszy od lutego 2007 r. wynagrodzenie naszego pracownika będzie podlegało zajęciu komorniczemu w związku z egzekucją należności niealimentacyjnych. Pracownik oświadczył, że jest zobowiązany również do płacenia alimentów każdego miesiąca i przedstawił w zakładzie wyrok sądu w tym zakresie. Czy jesteśmy zobowiązani uwzględnić kwotę, jaką pracownik sam odprowadza z otrzymywanego wynagrodzenia z tytułu

W naszym zakładzie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych (w dni powszednie). Nie wiemy, czy za tę pracę będziemy mogli oddać pracownikowi czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Czy wobec tego jesteśmy zobowiązani rozliczyć pracę nadliczbową pracownika już po zakończeniu tego miesiąca i wypłacić

Pracodawcy sfery budżetowej mają czas do końca marca br., aby wypłacić swoim pracownikom dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastkę). Jednak nie wszystkim pracownikom, którzy pracowali w 2006 r., będzie przysługiwało prawo do takiego wynagrodzenia. Ponadto istotne jest, że przy ustalaniu podstawy wymiaru „trzynastki” nie uwzględnia się niektórych świadczeń otrzymywanych przez pracownika w ubiegłym

Pracownik oświadczył mi, że należy do 3 funkcjonujących w naszym zakładzie związków zawodowych. Czy w takiej sytuacji powinienem konsultować sprawy dotyczące tego pracownika z każdą z tych organizacji związkowych?

W styczniu 2006 r. nasza spółka kupiła sieć sklepów. Przejęliśmy wszystkich 490 pracowników zatrudnionych u konkurencji. Obecnie zamierzamy wypowiedzieć im warunki płacy wynikające z obowiązującego u poprzedniego pracodawcy układu zbiorowego. Czy możemy wręczyć wypowiedzenia zmieniające również działaczom związkowym objętym szczególną ochroną stosunku pracy?

Od pracownika czuć było alkohol. Poprosiłem go o poddanie się badaniu alkomatem, na co on się zgodził. Badanie wykazało w wydychanym powietrzu 0,07 mg alkoholu w 1 dm3. Czy taki poziom alkoholu może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne tej osoby?

Pracownik od 2 tygodni nie stawiał się w pracy, więc postanowiliśmy zwolnić go dyscyplinarnie. Wysłaliśmy mu rozwiązanie umowy listem poleconym, jednak pracownik nie odebrał z poczty listu zarówno po otrzymaniu pierwszego, jak i drugiego awizo. Wiemy, że pierwsze awizo zostało pozostawione pracownikowi 15 stycznia, zaś drugie 29 stycznia br. Z jakim dniem nastąpiło w takim przypadku rozwiązanie umowy

W naszym zakładzie jest zatrudnionych 8 osób. Z przyczyn ekonomicznych musimy zlikwidować stanowisko, na którym jest zatrudniona pracownica w ciąży. Czy w takim przypadku możemy wypowiedzieć jej warunki pracy i płacy i zaproponować inne stanowisko?

Pracownica jest zatrudniona w naszym zakładzie pracy na podstawie dwóch umów o pracę. Każda z nich jest na 1/2 etatu, ale na dwóch różnych stanowiskach (kadrowej i księgowej). Czy w związku z tym przysługują jej na każdą z tych umów 2 dni opieki na dziecko, czyli razem 4 dni, czy tylko 2 dni?

W naszym zakładzie zatrudniamy kilka pracownic młodocianych w celu przygotowania zawodowego. Jedna z nich zatrudniona na czas nieokreślony jest w ciąży. Wiem, że pracownicy młodocianej przysługuje urlop macierzyński, ale czy ma ona prawo do urlopu wychowawczego? Jego wykorzystywanie będzie prawdopodobnie kolidować z nauką zawodu.

Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony poprosiła o udzielenie jej od 22 stycznia br. całego tegorocznego urlopu w wymiarze 26 dni. Następnie w jego trakcie 31 stycznia wypowiedziała nam umowę o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się 28 lutego 2007 r. Czy w takiej sytuacji powinniśmy przerwać urlop pracownicy? Jeżeli tego nie zrobimy, wykorzysta więcej urlopu

Jeden z pracowników po zakończeniu dnia pracy u mnie pracuje w innej firmie na 1/2 etatu. Jak w takiej sytuacji wygląda kwestia dyżuru? Czy mogę go zobowiązać do pełnienia dyżuru po godzinach pracy mimo pozostawania przez niego w innym zatrudnieniu (nie ma dla mnie sensu dyżur, podczas którego pracownik ten wykonuje swoją drugą pracę)?

W moim zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy, ponieważ zatrudniamy mniej niż 20 pracowników. Wywiesiliśmy więc na tablicy ogłoszeń obwieszczenie o systemach czasu pracy, jego rozkładzie oraz okresie rozliczeniowym. Czy powinnam każdemu pracownikowi dać do podpisu oświadczenie o zapoznaniu się z tym obwieszczeniem i dołączyć je do akt osobowych?

Dbałość o mienie pracodawcy jest w prawie pracy traktowana jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie tego obowiązku może w niektórych przypadkach skutkować odpowiedzialnością materialną wobec pracodawcy.

Przepis art. 229 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik, który był niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Powstaje pytanie, co z pracownikiem, który po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni chce w dniu, w którym powinien stawić się do pracy, skorzystać z urlopu na żądanie

Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone wyłącznie na działalność socjalną na rzecz uprawnionych i dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Działalność socjalną przepisy definiują m.in. jako zwrotną lub bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Ani ustawa o zfśs, ani inne przepisy nie precyzują jednak, jak należy rozumieć wyrażenie „cele

Pracownica była zatrudniona na czas określony od 1 maja 2002 r. do 31 stycznia 2007 r. W 2006 r. do 31 marca przebywała na urlopie macierzyńskim, zaś od 1 kwietnia 2006 r. do 31 stycznia 2007 r. korzystała z urlopu wychowawczego. Ile dni urlopu należy się jej za 2006 r. i 2007 r., skoro 31 stycznia 2007 r. zakończyła jej się umowa, a przed tym terminem pracownicy nie było przez cały ten okres w pracy

1. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik

1. Podjęcie się przez pracownika podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą nie jest podróżą służbową w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. 2. Uznanie powództwa (art. 213 § 2 k.p.c.) jest oświadczeniem woli pozwanego i wywołuje nie tylko skutki procesowe, lecz także materialnoprawne, podlegające ocenie z punktu widzenia prawa materialnego. Skuteczne podważenie

Czas prowadzenia pojazdu przez kierowcę jest czasem pracy od momentu wyjazdu z miejsca stałego postoju.