Po utracie od dnia 26 listopada 2002 r. mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. w związku z orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 31/01 (Dz.U. Nr 196, poz. 1660), pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy oraz wypowiedzianego regulaminu wynagradzania i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich

Stosując art. 322 k.p.c. do rozliczenia wynagrodzenia za czas pracy nie można pomijać przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych, dodatku nocnym, dodatku za pracę w dzień wolny i wzrostach podstaw wymiaru wynagrodzenia urlopowego oraz za czas niezdolności do pracy.

Zachodzi nieważność postępowania, gdy sąd drugiej instancji orzeka wobec pozwanego wskutek apelacji złożonej wyłącznie przez współpozwanego uczestnika formalnego.

1. Wypowiedzenie asystentowi mianowanemu na czas nieokreślony stosunku pracy z powodu spełnienia się przesłanki określonej w art. 94 ust. 2 w związku z art. 89 ust. 3 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) nie wymaga uzyskania zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr

W razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.

Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 § 12 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2003 r. podstawę obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 134 § 1 k.p., nie obejmuje: l dodatku specjalnego za trudną pracę, określonego w § 12 i załączniku nr 6 do rozporządzenia

Pracodawca nie ma kompetencji do samodzielnego tworzenia „zasad etyki przedsiębiorstwa”. Może natomiast tworzyć odpowiednie kwestionariusze i żądać od pracowników odpowiedzi na zawarte w nich pytania dotyczące pracy, zadań oraz współpracowników - również w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych. Odmowa udzielenia odpowiedzi na takie pytania stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych dopuszcza zwrotną pomoc na cele mieszkaniowe jako jedną z form pomocy socjalnej świadczonej przez pracodawcę. Pożyczki mieszkaniowe mają być udzielane na warunkach określonych umową. Ustawa nie precyzuje tej kwestii bardziej szczegółowo. W związku z tym znajdą tu zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego, a także postanowienia Regulaminu

Jesteśmy polską firmą z siedzibą w Warszawie. Od 26 marca br. zatrudniliśmy (na czas nieokreślony) obywatela Rumunii. Jest to jego druga praca. Osoba ta ma około 3-letni staż pracy odbyty w Rumunii (zakończony 9 marca br.). Wcześniej pracownik ukończył studia wyższe w Bukareszcie. Jaki wymiar urlopu ma ten pracownik (20 czy 26 dni)? Czy wymiar tegorocznego urlopu pracownika jest uzależniony od urlopu

Wypłacamy naszym pracownikom tylko wynagrodzenie chorobowe. Zwolnienia za okres dłuższy niż 33 dni mamy obowiązek przekazać do ZUS. Zwolnienie lekarskie za okres od 5 do 17 kwietnia 2007 r. zaniosłam do ZUS dopiero 27 kwietnia przy okazji załatwiania innych spraw w ZUS. Czy będzie to miało wpływ na wysokość zasiłku chorobowego pracownika, jeżeli dostarczył to zwolnienie do zakładu w terminie? Czy mam

Pracownik do końca kwietnia 2006 r. pracował na 1/2 etatu z miesięczną pensją w wysokości 1000 zł. Od 1 maja 2006 r. pracuje na pełny etat i zarabia 2000 zł miesięcznie. Za 2005 r. otrzymał „trzynastkę” w wysokości 967,25 zł. Ma także prawo do premii kwartalnych w stałej wysokości - 1500 zł przed zmianą wymiaru czasu pracy i 3000 zł po zmianie wymiaru czasu pracy. Wszystkie świadczenia są zmniejszane

Jesteśmy zobowiązani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Chcemy wprowadzić do obowiązującego w naszym zakładzie układu zbiorowego pracy zapis, zgodnie z którym wysokość odpisu na fundusz byłaby wskazana konkretną kwotą pieniężną (30 000 zł rocznie) bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Czy takie wskazanie będzie zgodne z przepisami, czy odpis musi być wskazany w wysokości

W ramach zwolnień grupowych rozwiązaliśmy 31 lipca 2004 r. umowy o pracę z 30 pracownikami. Wśród likwidowanych stanowisk znalazło się stanowisko gońca. Goniec otrzymał odprawę pieniężną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (ze względu na 26-letni staż pracy w firmie). Po kilku miesiącach nastąpiła poprawa koniunktury i część zwolnionych wcześniej pracowników przyjęliśmy z powrotem do pracy,

W naszej firmie dość nieoczekiwanie powstała zakładowa organizacja związkowa. Związkowcy zażądali, by z ich wynagrodzenia potrącać składki na organizację i następnie przekazywać zbiorcze kwoty na konto związków. Czy jako pracodawca możemy nie zgodzić się na takie żądanie? Wolelibyśmy, aby związkowcy sami zajęli się poborem składek na swoją organizację.

Zatrudniona u nas pielęgniarka oddziału zabiegowego została przewodniczącą organizacji związkowej i korzysta ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Na zajmowanym stanowisku otrzymywała, tak jak pozostałe pielęgniarki, wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek z tytułu pracy zmianowej. Po przejściu na etat związkowy, jako osoba podlegająca szczególnej ochronie, otrzymała takie samo wynagrodzenie.

Na mocy regulaminu wynagradzania w mojej firmie pracownikom w czasie choroby przysługuje uzupełnienie świadczeń należnych za czas choroby do 100% podstawy wymiaru. Podejrzewamy, że kilku pracowników przeczuwając, że chcemy wypowiedzieć im umowy o pracę, poszło na zwolnienia lekarskie symulując chorobę. W zaistniałej sytuacji, mimo że pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich w tej chwili

Pracownik niewykonujący lub nienależycie wykonujący swoje obowiązki pracownicze ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność za szkody wyrządzone swoim działaniem (zaniechaniem). Pracownik odpowiada tylko za rzeczywiste straty poniesione przez pracodawcę, a konieczność udowodnienia jego odpowiedzialności i wysokości poniesionej szkody spoczywa na zatrudniającym.

Zawarliśmy rok temu z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Przez pomyłkę zamieściliśmy w niej klauzulę przewidującą 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Pracownik, korzystając z tego zapisu, wypowiedział nam 27 kwietnia br. umowę stosując 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Czy taki okres wypowiedzenia jest prawidłowy?

W naszym urzędzie jest zatrudnionych kilka osób na podstawie powołania. Jeden z takich pracowników złożył pismo, w którym oświadczył, że rezygnuje z pracy w urzędzie. Czy takie pismo należy potraktować jako wypowiedzenie stosunku pracy? Czy w takim przypadku mamy obowiązek odwołać pracownika ze stanowiska?

Nasza firma nie zatrudnia i raczej nie zamierza zatrudniać pracowników młodocianych. Czy mimo to powinniśmy w regulaminie pracy zamieszczać wykazy prac wzbronionych i dozwolonych młodocianym?

Jedna z pracownic z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na okres całej czteroletniej kadencji. Jeśli nie przebywa ona w tym czasie na swoim stanowisku pracy, które normalnie jest narażone na wpływ czynników i substancji rakotwórczych, to czy jestem zobowiązany skierować ją na okresowe

Nasza pracownica wystąpiła o przysposobienie bliźniąt. Czy w takiej sytuacji przysługuje jej 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, czy 28 tygodni urlopu macierzyńskiego, tak jak w przypadku urodzenia przez pracownicę więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie?

Członek zarządu zakładowej organizacji związkowej korzystający z 10 godzin tygodniowo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy złożył wniosek urlopowy. Pracownik chciałby skorzystać z 26 dni urlopu wypoczynkowego. Czy wobec tego pracownika powinienem zastosować inne zasady udzielania urlopu niż wobec pozostałych pracowników? Jeśli udzielę związkowcowi urlopu tylko na dni, w których faktycznie pracuje