Zamierzamy wręczyć 6 lipca 2007 r. wypowiedzenia zmieniające pięciu naszym pracownikom w zakresie ich dotychczasowych stanowisk pracy oraz wysokości wynagrodzenia. Obowiązują ich 3-miesięczne okresy wypowiedzenia. Wiemy, że pracownicy ci mają prawo odmówić przyjęcia zaproponowanych im warunków, ale mamy wątpliwość, do którego momentu i w jakiej formie mogą złożyć takie odmowy?

W treści regulaminu wynagradzania mamy następujące sformułowanie „kierownicy biur uzgadniają z przedstawicielami działających w danym zakładzie organizacji związkowych zasady podziału nagród”. Od marca br. nie wszyscy kierownicy doszli do porozumienia w tej kwestii. Czy w przypadku przedłużających się uzgodnień możliwe jest zastosowanie analogii z ustawy związkowej i ustalenie ich po upływie 30 dni

Podstawę skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia może stanowić zarzut naruszenia przepisów porozumienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).

Przepis art. 322 k.p.c. ma zastosowanie w sprawie o wynagrodzenie za pracę, jeśli przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia.

1. Powództwo o ustalenie, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673 ze zm.) jest dopuszczalne na podstawie art. 189 k.p.c. 2. Pracodawca nie jest zainteresowanym w postępowaniu o przyznanie prawa do renty z tytułu wypadku przy pracy lub o jednorazowe

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Firmy coraz częściej organizują dzieciom swoich pracowników niespodzianki z okazji „Dnia Dziecka”. W zależności od ich rodzaju skutki podatkowe i w zakresie składek ZUS są zróżnicowane. Przedstawiamy je na przykładzie przyznania paczek dzieciom oraz zorganizowania im zabawy z ZFŚS i ze środków obrotowych.

Czy i w jakiej wysokości przysługuje dodatek funkcyjny księgowej? Jest to jedyna księgowa zatrudniona na umowę o pracę przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą. W zakładzie tym nie ma regulaminu wynagradzania.

Nasza firma zorganizowała wyjazd integracyjny dla swoich pracowników. Jego koszty zostały pokryte ze środków zakładowego funduszu socjalnego. Obecnie mamy jednak wątpliwości, czy dobrze postąpiliśmy. Ponadto zastanawiamy się, czy finansując wszystko za pracowników (przejazd, hotel, wyżywienie), należy świadczenie to doliczyć do dochodu poszczególnym pracownikom?

Wyższe kary za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym oraz zwiększenie uprawnień inspektora pracy wprowadza nowa ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Zacznie ona obowiązywać od 1 lipca br.

W firmie mają być przeprowadzone zwolnienia grupowe. Chcemy objąć nimi również pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Czy możemy to zrobić? Dodam, że pracownik zachorował drugiego dnia po uzyskaniu informacji, że ma być zwolniony.

Osoba, którą chcemy przyjąć do pracy, ma tymczasowe zameldowanie w Opolu, a na stałe jest zameldowana w Łodzi. Mamy w związku z tym wątpliwość, jaki adres należy jej wpisać do umowy o pracę?

Jestem kierownikiem działu rachuby w dużej firmie. Zakładowa organizacja związkowa poinformowała nas o wzroście składek potrącanych na tę organizację od maja br. Wzrost nie jest znaczny (3 zł). Czy w tej sytuacji mamy obowiązek potrącić z wynagrodzeń pracowników - członków organizacji związkowej automatycznie wyższe kwoty, czy wcześniej od wszystkich związkowców powinniśmy uzyskać pisemną zgodę na

Na podstawie umowy zawartej z pracownikiem, któremu nasza firma udzieliła skierowania na studia wyższe, przyznaliśmy prawo do urlopu szkoleniowego i finansowaliśmy koszty tej nauki. Pracownik rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem po upływie 22 miesięcy od zakończenia nauki, w związku z czym nie wywiązał się ze zobowiązania wynikającego z umowy, że po zakończeniu nauki przepracuje u nas 3 lata.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu, a także podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie dotyczy to sytuacji, kiedy upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Okres rozliczeniowy w moim zakładzie pracy wynosi 1 miesiąc. W związku z prowadzoną modernizacją firmy chciałbym wprowadzić zasadę pracy w niedzielę (przy remontach) w taki sposób, by pracownicy pracowali przez dwa tygodnie po 7 dni z odpowiednim wyrównaniem w innych tygodniach. Wolałbym jednak, by odbywało się to w dłuższym okresie rozliczeniowym. Czy mogę wprowadzić jednorazowo 4-miesięczny okres

Wiemy, że firmy zatrudniające 20 pracowników mają obowiązek tworzenia regulaminu pracy. Na jaki moment ten stan zatrudnienia decyduje o obowiązku utworzenia tego regulaminu i jak należy go ustalać (których pracowników uwzględniać, a których nie, np. osoby przebywające na urlopach wychowawczych, bezpłatnych)? Co w sytuacji, jeśli przeciętne zatrudnienie nie osiąga 20 osób, a stan powyżej 20 osób występuje

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę w mieniu powierzonym mu przez pracodawcę z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności tylko wówczas, gdy szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, w szczególności z powodu niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Jednak to na pracowniku spoczywa ciężar

Zatrudniamy pracownika, któremu 31 maja br. kończy się umowa o pracę na okres próbny. Chcemy zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony, jednak na innych warunkach płacowych. Zatrudniliśmy go z pensją 8500 zł. Po okresie próbnym wiemy jednak, że pensja ta była nieadekwatna do posiadanych przez niego umiejętności. Specjaliści podobnej klasy zarabiają w naszej firmie 6000 zł. Czy taka obniżka wynagrodzenia

Odchodzący z pracy pracownik zażądał umieszczenia w jego świadectwie pracy osiąganych przez niego zarobków. Czy mamy obowiązek uwzględnić żądanie pracownika. A jeżeli tak, to czy powinniśmy wskazać jedynie kwotę wynagrodzenia zasadniczego, czy przyjąć jakąś średnią zarobków (pracownik miał prawo do premii kwartalnej, poza tym sporadycznie otrzymywał wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach