W naszej firmie rozpoczął kontrolę inspektor pracy. Poprosił o udostępnienie mu odrębnego pomieszczenia oraz często wymaga, abyśmy kserowali różnego rodzaju dokumenty, które są mu potrzebne do kontroli. Czy mamy obowiązek spełniać te żądania?

Chciałbym zobowiązać wszystkich kierowników wydziałów do niepodejmowania w trakcie trwania stosunku pracy jakiejkolwiek działalności zarobkowej na rzecz podmiotów, które są konkurencyjne w stosunku do działalności mojej firmy. Czy muszę skonkretyzować, o jakie firmy chodzi? Czy mogę zwolnić pracowników dyscyplinarnie w razie odmowy podpisania takiego zobowiązania?

Zatrudniony przeze mnie kierowca busa, którym świadczymy przewozy osób (30 km od naszej miejscowości), często musi wykonywać pracę przez 11-12 godzin w ciągu doby. Pracuje on w systemie równoważnym, więc pracę w przedłużonym wymiarze ma rekompensowaną skróceniem czasu pracy w innych dniach. Czy taka organizacja czasu pracy kierowcy jest prawidłowa? W tym czasie kierowca ma 15-minutową przerwę śniadaniową

Jeden z pracowników często prosi o zwolnienie z pracy na godzinę lub dwie w celu załatwienia spraw prywatnych. Czy w takim przypadku możemy żądać, aby brał on na ten czas urlop wypoczynkowy? Jeśli nie, to jak rozliczać jego wyjścia prywatne? Czy pracownik może je odpracowywać?

Zatrudniliśmy po raz pierwszy w naszej firmie osobę na podstawie umowy o pracę nakładczą. Nie wiemy dokładnie, jakie mamy obowiązki wobec tej osoby. Czy chałupnikowi należy założyć i prowadzić akta osobowe?

Pół roku temu zlikwidowałem firmę, którą wcześniej prowadziłem, i zwolniłem wszystkich zatrudnionych w niej pracowników (12 osób). Teraz ponownie rozpoczynam działalność i mam zgłoszenie od 3 z tych osób, które domagają się ponownego zatrudnienia. Czy muszę ich wszystkich zatrudnić w związku z wcześniejszym zwolnieniem spowodowanym likwidacją działalności?

Niebawem rozpocznie się okres, w którym pracodawcy będą zatrudniać pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego. Będzie to także czas, kiedy dochodzi do rozwiązywania umów z młodocianymi. Z uwagi na fakt, że tę grupę pracowników obowiązują odmienne regulacje niż stosowane do pozostałych pracowników, pracodawcy mają dużo problemów z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników młodocianych.

Praca wykonywana ponad obowiązującą pracownika dobową i średniotygodniową normę czasu pracy oraz praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalenie godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego nie stwarza większych problemów. Jednak określenie tygodniowych godzin nadliczbowych

Jesteśmy spółką z o.o, która prowadzi sieć hoteli. Jeden z naszych pracowników, pracujący w systemie zmianowym jako kelner w hotelu, poprosił, aby mógł przyjść do pracy w święto 15 sierpnia br., w zamian za co odebrałby dzień wolny 3 września br. W harmonogramie pracownik ten nie miał zaplanowanej pracy w to święto. Odpowiada mu taka zamiana, ponieważ chce mieć wolne 2 tygodnie od 3 do 16 września

Sprawa o roszczenia pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych wniesiona przeciwko osobie fizycznej niebędącej pracodawcą nie jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c).

Pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.) wobec czego określenie 'dodatkowe dni wolne od pracy, o których mowa w art. 1291 §1 Kodeksu pracy', użyte w art. 32h ust.1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89), po

Obowiązek przeprowadzenia konkursu na stanowisko zastępcy kierownika zakładu w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, w którym kierownik nie jest lekarzem i następnie obowiązek nawiązania stosunku pracy z wybranym kandydatem (art. 44a ust. 1 pkt 2 i ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89) uzasadnia wypowiedzenie zmieniające

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód dla pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinienia pracownika. Tym odróżnia się zasadność wypowiedzenia od wymagań stawianych w tym zakresie rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków.

Zatrudniłem absolwenta studiów, dla którego jest to pierwsza praca. Zgodnie z możliwością, jaką dają mi przepisy, otrzymał obniżone wynagrodzenie minimalne. Osoba ta zarzuca mi dyskryminację w zatrudnieniu (niedopuszczanie go do szkoleń). W razie gdybym musiał wypłacić z tego tytułu odszkodowanie - czy do tej osoby odnosimy dolną granicę równą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, czy też najniższym

Zatrudniliśmy pracownika na umowę o pracę z miesięcznym wynagrodzeniem 1300 zł brutto. Dodatkowo pracownik ten prowadzi własną działalność gospodarczą. Czy podlega on ubezpieczeniom społecznym, zdrowotnym, FP, FGŚP, czy tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu?

Pracownik od marca porzucił pracę i wyjechał do Anglii. Nie odebrał wynagrodzenia za luty (odbierał je do tej pory w kasie firmy). Firma zapłaciła już zaliczkę na podatek dochodowy oraz rozliczyła się z ZUS. Czy z uwagi na nieodebranie wynagrodzenia mamy potraktować je jako niewypłacone i skorygować wpłacone zaliczki na podatek dochodowy i składki ZUS?

Od lipca przyjęliśmy stażystę na podstawie umowy z Urzędem Pracy. Czy stażysta może korzystać z kupowanych przez firmę obiadów? Dodam, że nasza firma nie ma obowiązku zapewniania tych dodatkowych posiłków i stanowią one przychód pracownika, od którego pobierany jest podatek dochodowy. ZUS nie pobieramy, ponieważ przychód jest niższy od 190 zł miesięcznie.