Wypadek przy pracy jest zdarzeniem, które może być spowodowane różnymi przyczynami. Zawsze jednak, bez względu na skutki wypadku czy winę lub jej brak po stronie poszkodowanego, pracodawca jest zobowiązany przeprowadzić przy pomocy zespołu powypadkowego badanie okoliczności i jego przyczyn.

Założenie i prowadzenie dokumentacji pracowniczej jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Najczęściej spotykane w praktyce problemy dotyczą nie braku dokumentacji pracowniczej, lecz jej nieprawidłowego prowadzenia.

Zatrudniamy pracowników na stanowiskach pracy w biurze, a także przy własnej linii technologicznej w zakładzie produkcyjnym. Jakie szkolenie w zakresie bhp powinni przejść ci pracownicy? Co jaki czas należy ponawiać takie szkolenia (ogólne, instruktaż stanowiskowy)?

W naszej firmie jest zatrudnionych 10 pracowników. Na podstawie umów o pracę pracownicy będący sprzedawcami mają zapewnione raz na 4 miesiące nowe garnitury (ich koszt pokrywa zakład pracy do określonej kwoty). Chciałbym wprowadzić zmianę tego zapisu i zrezygnować z przyznawania tego uprawnienia. Stosowne postanowienie ogłosiłem na zebraniu pracowników. Sprzedawcy stwierdzili jednak, że garnitury stanowią

Pracownikowi pracującemu w systemie równoważnym wyznaczyliśmy dyżur w niedzielę. Podczas jego trwania pracownik został wezwany do pracy. Niedziela ta zgodnie z grafikiem miała być dla niego dniem wolnym. Czy w takiej sytuacji przysługuje mu dzień wolny za pracę w niedzielę?

Pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy ma wykonywać w ciągu miesiąca 5 sztuk produktu (osoba ta przygotowuje opracowania i analizy na potrzeby innych działów firmy). Pracownik zachorował i przez połowę miesiąca był niezdolny do pracy. Co w takim przypadku dzieje się z wymiarem jego zadań? Czy w pozostałym okresie (tj. przez następne dwa tygodnie miesiąca) pracownik powinien nadrobić pracę

Pracownik, podlegający szczególnej ochronie związkowej, bardzo często spóźnia się do pracy i opuszcza pracę 15 minut wcześniej niż powinien. W zakładzie funkcjonuje elektroniczny system kontroli czasu pracy, więc mam bardzo dokładne dane w tym zakresie. Zwracałem mu kilkakrotnie uwagę, jednak on nie zmienia swojego postępowania. Czy mogę ukarać go karą porządkową?

Nie jesteśmy jednostką budżetową, ale wypłacamy pracownikom dodatki stażowe na podstawie przepisów obowiązujących pracowników samorządowych. Od 1 stycznia 2006 r. zatrudniamy pracownika na pełny etat. Otrzymuje on 1800 zł wynagrodzenia zasadniczego. Poprzednie zakończone okresy zatrudnienia tego pracownika lub pozostawania bezrobotnym, to od 1 września 1995 r. do 31 sierpnia 1999 r. - praca na pełny

Część środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) oraz budżetu państwa jest przeznaczana na dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych. Możliwość dofinansowania dotyczy niepełnosprawnych pracowników, osób wykonujących pracę nakładczą chałupników oraz osób rozpoczynających prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej.

W razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawcy należy się od tego pracownika zwrot całej kwoty wypłaconego odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., sygn. I PK 97/05).

Objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r., I PKN 575/01, OSNP 2004/11/190).

Zamierzamy zatrudnić pracowników na podstawie umowy o pracę nakładczą. Czy należy skierować ich na wstępne badania lekarskie oraz zawiadomić o rozpoczętej przez nas działalności Inspekcję Pracy? A jak przedstawia się sprawa ze szkoleniem bhp? Czy ci pracownicy powinni je odbyć?

Prowadzę agencję pracy tymczasowej, która kieruje do pracy pracowników biurowych. Kto w razie stwierdzenia u pracownika konieczności stosowania okularów korygujących wzrok jest zobowiązany ponieść tego koszty: moja agencja czy pracodawca użytkownik? Jeśli agencja, to czy mam prawo żądać od pracownika oświadczenia pracodawcy użytkownika, który potwierdzi, że to właśnie podczas pracy w jego zakładzie

W związku z dłuższą chorobą jednego z pracowników zatrudniłem na jego stanowisku na zastępstwo nowego pracownika. Jest to umowa zawarta na czas określony, w celu zapewnienia zastępstwa pracownika w czasie jego choroby. Okazało się jednak, że nowy pracownik nie nadaje się na to stanowisko i dlatego chciałbym tę umowę rozwiązać. Czy mogę to zrobić?

Wykonywanie prywatnej działalności gospodarczej przez pracownika samorządowego w czasie i miejscu zatrudnienia pozostaje w sprzeczności z jego obowiązkami pracowniczymi oraz może wywoływać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność nawet wtedy, gdy dotyczy działalności nieobjętej bezpośrednio jego zakresem czynności pracowniczych.

Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim k.p.

Asesorowi prokuratury zwolnionemu ze służby przez Prokuratora Generalnego z naruszeniem przepisów lub w sposób nieuzasadniony przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie (art. 50 § 3 k.p. w związku z art. 118 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 206 ze zm.), a nie roszczenie o przywrócenie do pracy po upływie okresu asesury lub o uzyskanie

Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy

Pracodawca może wezwać pracownika samorządowego do zaprzestania wykonywania określonych zajęć, które w jego ocenie pozostają w sprzeczności z obowiązkami tego pracownika lub mogą wywołać podejrzenie o jego stronniczość czy interesowność. Taki pracownik jest w zasadzie obowiązany niezwłocznie podporządkować się takiemu poleceniu pracodawcy.