Z powodu spadku popytu na produkty naszego zakładu nastąpiła konieczność czasowej likwidacji trzeciej zmiany. Spowodowało to, że część naszych pracowników została na sezon jesienny oddelegowana do wykonywania innej pracy. Czy w przypadku takiego przesunięcia pracowników powinniśmy ich wynagradzać jak za powierzenie innej pracy na czas przestoju, czy jak za czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Jestem główną księgową w przedsiębiorstwie handlowym ze Szczecina. Zatrudniony w naszej firmie konsultant otrzymał polecenie wyjazdu służbowego 4 września 2006 r. do Berlina. Na prośbę pracownika prezes określił w druku delegacji jako środek transportu prywatny motocykl. Po dwóch dniach pracownik wrócił z podróży i przedłożył nam do rozliczenia delegację. Tymczasem przepisy nie przewidują sposobu rozliczenia

Nasze przedsiębiorstwo często wysyła pracowników w krajowe podróże służbowe (przede wszystkim do Krakowa i Wrocławia). Ostatnio jeden z pracowników zażądał wydania mu zaliczki z tytułu pokrycia niezbędnych wydatków w podróży. Czy mamy obowiązek wypłacenia pracownikowi zaliczki, skoro jest to podróż krajowa, czy też możemy ograniczyć się do rozliczenia poniesionych wydatków po powrocie z podróży?

Kierownik działu zamówień naszej firmy 15 września br. na początku dnia pracy wyczuł od podległego mu pracownika zapach alkoholu. Pracownik tłumaczył się, że wieczorem poprzedniego dnia zjadł dużą liczbę jabłek, które sfermentowały mu w żołądku. Kierownik nie dopuścił pracownika do pracy i za jego zgodą udał się z nim niezwłocznie do najbliższej placówki medycznej, gdzie przeprowadzono badanie krwi

Prowadzę sprawy kadrowo-płacowe w powiatowym urzędzie pracy. Dyrektor urzędu poinformował mnie o konieczności potrącenia specjaliście ds. zamówień publicznych kary pieniężnej w wysokości 7299 zł (trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia) za udzielenie zamówienia publicznego bez wcześniejszego zamieszczenia ogłoszenia o udzielenie takiego zamówienia. Jak zastosować karę w związku z przepisami o potrąceniach

Sytuacja finansowa lub zmiany organizacyjne zmuszają czasem pracodawców do podjęcia decyzji o ograniczeniu zatrudnienia w firmie. Rozwiązanie stosunku pracy w tej sytuacji jest podyktowane przyczynami niezależnymi od pracowników. Dlatego ustawodawca przewidział dla zwalnianych z tego powodu pracowników dodatkowe środki pieniężne w postaci odprawy.

Jesteśmy zespołem szkół publicznych, zatrudniającym ponad 116 pracowników. Czy w związku z tym mamy obowiązek utworzenia rady pracowników?

Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron. Okazało się jednak, że jest on chory psychicznie. Lekarz stwierdził tę chorobę, gdy już nastąpiło rozwiązanie umowy i wystawił zwolnienie lekarskie z datą wsteczną. Obejmuje ono okres, w czasie którego zawarto porozumienie stron. Czy jest teraz możliwe unieważnienie takiego rozwiązania umowy o pracę?

Pracownik spóźnił się pół godziny do pracy i nie usprawiedliwił tego spóźnienia. Następnego dnia postanowiliśmy go ukarać z tego powodu karą nagany, ale przedstawił zwolnienie lekarskie. Chorował nieprzerwanie ponad 3 miesiące. Czy obecnie, kiedy już przystąpił do pracy, możemy go ukarać za to spóźnienie karą nagany?

Właściciel naszego zakładu, który jest obcokrajowcem, udzielił pracownikowi kary nagany. Naruszył jednak przy tym przepisy dotyczące jej udzielenia. Nie wysłuchał pracownika przed wymierzeniem mu tej kary i nie poinformował go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Czy tak udzielona kara nagany jest ważna? Dodam, że pracownik zgadza się z postawionymi mu zarzutami.

Pracownik jest w okresie 2-tygodniowego wypowiedzenia, które mu złożyliśmy. Do końca okresu wypowiedzenia udzieliliśmy mu urlopu wypoczynkowego. W przedostatnim dniu zatrudnienia przed rozwiązaniem umowy, do którego ma dojść w sobotę, pracownik zgłosił się do nas z prośbą o udzielenie 2 dni na poszukiwanie pracy. Czy powinniśmy udzielić mu tego zwolnienia? Dodam, że sobota jest dla pracownika dniem

Zatrudniamy pracownika na pełny etat w równoważnym systemie czasu pracy. Ma on do wykorzystania w tym roku jeszcze 14 dni urlopu wypoczynkowego. W dniu, w którym miał do przepracowania 12 godzin, po przepracowaniu 6 godzin zwrócił się z wnioskiem o udzielenie na pozostałe 6 godzin pracy urlopu na żądanie. Odmówiliśmy mu udzielenia tego urlopu. Czy mieliśmy do tego prawo?

Zatrudniam na 1/4 etatu pracownika, który pracuje 5 dni w tygodniu po 2 godziny dziennie. Pracownik ten posiada ponad 10-letni staż pracy. Wiem, że również w przypadku niepełnoetatowców 1 dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom pracy. Czy to prawda, że pracownik ten korzystając z przysługującego mu urlopu faktycznie będzie nieobecny w pracy przez 28 dni?

Zatrudniamy kasjerkę w wymiarze 9/10 etatu w systemie skróconego tygodnia pracy. Wykonuje ona pracę przez 4 dni w tygodniu: w poniedziałki i wtorki po 6 godzin, w środy i piątki po 12 godzin. Z uwagi na nieprzewidzianą wcześniej nieobecność jednego z pracowników poleciliśmy jej dodatkowo pracę w czwartek przez 8 godzin. Czy pracownica zatrudniona w skróconym tygodniu pracy ma obowiązek podjęcia pracy

Zatrudniamy w przedsiębiorstwie transportowym tłumacza języka włoskiego na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Przydzielone mu zadania polegają na dokonywaniu tłumaczenia dokumentów, głównie handlowych, związanych z działalnością firmy. Tłumaczenia są zazwyczaj przesyłane przez niego do nas i kontrahentów za pomocą poczty elektronicznej. Znaczną część pracy wykonuje on w domu (jest

Zapoznałam się z ostatnimi zmianami Kodeksu pracy, które obowiązują od 5 sierpnia br., dotyczącymi przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia. Czy muszę obecnie wszystkim pracownikom ponownie przekazać taką informację w sposób wprowadzony tymi zmianami? Czy jeśli nie mamy układu zbiorowego pracy, to muszę o tym poinformować pracowników?

Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jednym ze sposobów realizacji tego obowiązku może być skierowanie pracownika do odbycia kształcenia w formach szkolnych lub pozaszkolnych. Nie jest to jednak obowiązek pracodawcy, lecz jego prawo.

W tym roku zatrudniamy mniej niż 20 pracowników na pełne etaty. Zdecydowaliśmy się nie likwidować jednak zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ponieważ od przyszłego roku zatrudnienie wróci do poprzedniego poziomu. Z końcem marca br. przekazaliśmy 85% kwoty odpisu na konto funduszu, natomiast następną część chcielibyśmy przekazać do końca października br. Czy możemy tak zrobić, czy musimy zastosować

Pracownik, który wcześniej dwukrotnie zgłaszał konieczność naprawy lampy w pomieszczeniu, w którym pracuje, zgłosił przełożonemu, że do tego czasu powstrzymuje się od wykonywania pracy. Czy mogę tę osobę ukarać dyscyplinarnie? Uważam, że warunki pozwalają na wykonywanie pracy (w pokoju jest jeszcze druga lampa).

Jednym z podstawowych obowiązków ciążących na pracodawcy jest ocena, dokumentowanie i informowanie pracowników o ryzyku zawodowym związanym z pracą oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszający to ryzyko.

Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią a nie nagrodą.

Samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej jako jednostki samofinansujące się pokrywają z posiadanych środków i uzyskanych przychodów koszty działalności i zobowiązań oraz ujemny wynik finansowy (art. 35b ust. 1 i art. 60 ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.), a ich pracownicy nie są pracownikami jednostki budżetowej w rozumieniu

Rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.