Zatrudniamy pracowników na stanowisku handlowców w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W jaki sposób ustalić dla nich zasady ewidencji godzin nadliczbowych, skoro większość czasu spędzają w terenie?

Jeden z naszych pracowników zatrudniony na 1/2 etatu zgodził się pracować w systemie skróconego tygodnia pracy. W jaki sposób w odniesieniu do niego ma być liczony maksymalny dobowy wymiar czasu pracy? Czy możemy stosować wydłużenia do 12 godzin na dobę, czy maksymalnie może to być 6 godzin, czyli proporcjonalnie do wymiaru jego etatu?

Pracownik był u nas zatrudniony w okresie od 1 stycznia do 31 marca 1994 r. Obecnie zamierzamy zatrudnić go ponownie. Czy musimy założyć dla niego nowe akta osobowe, czy możemy kontynuować gromadzenie dokumentów pracowniczych w jego poprzednich aktach osobowych?

Dowiedziałam się, że zmienia się przepis dotyczący czynników rakotwórczych i będzie konieczny do prowadzenia inny rejestr niż dotychczasowy rejestr czynników rakotwórczych w zakładzie pracy. Jaki będzie to rejestr?

Jestem właścicielem niewielkiego warsztatu mechanicznego, który mieści się w wynajętych pomieszczeniach. W wyniku kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy otrzymałem zalecenie przeprowadzenia pomiarów oświetlenia elektrycznego. Czy mimo że nie jestem właścicielem pomieszczeń, mam obowiązek przeprowadzenia tych pomiarów? Jeśli tak, to z jaką częstotliwością powinienem przeprowadzać pomiary oświetlenia

Przepisy dotyczące zakazu konkurencji mają na celu ochronę pracodawców przed podejmowaniem przez pracowników działalności, która mogłaby zagrażać interesom zakładu pracy i w konsekwencji narazić go na szkodę. Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i w okresie po jego zakończeniu.

Kilku moich pracowników pracuje czasami na dworze. Nie są to prace powodujące zabrudzenie odzieży, jednak niekiedy może ona ulec zamoczeniu. Czy muszę zapewnić im jakąś odzież ochronną? Czy istnieje gdzieś wyszczególnienie, przy jakich pracach pracodawca taką odzież musi przekazać zatrudnionym osobom?

Prowadzę firmę konsultingową. Większość zatrudnionych u mnie pracowników pracuje przy komputerach. Czy prawdą jest, że praca przy komputerze jest pracą w szczególnych warunkach i z tego tytułu pracownicy mają skrócony czas pracy?

Zajmuję się w swojej firmie sprawami bhp. Dowiedziałem się, że od 1 stycznia 2005 r. obowiązuje nowa statystyczna karta wypadku przy pracy. Czy nadal można posługiwać się również starym wzorem karty?

Prowadzę duże gospodarstwo rolne, w którym zatrudniam pracowników zajmujących się zwierzętami. Podczas badań okresowych stwierdzono, że jeden z pracowników prawdopodobnie zaraził się chorobą od zwierząt gospodarskich. Pracownik ten 5 dni po badaniu lekarskim zginął w wypadku samochodowym. Czy w związku z podejrzeniem choroby zawodowej powinienem podjąć jakieś działanie, mimo że pracownik nie żyje?

Wielu pracodawców przy zwolnieniach grupowych wypłaca pracownikom minimalną ustawową odprawę. Są jednak i tacy, którzy chcą ją wypłacić w kwocie wyższej niż wynikająca z ustawowego ograniczenia. Niejednoznaczna interpretacja przepisów powoduje często zaniechanie wypłaty odprawy wyższej niż 15-krotne minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zajmuję się sprawami kadrowymi w szpitalu zakaźnym. Jedna z naszych salowych w trakcie wykonywanej pracy ukłuła się zużytą igłą. Na skutek tego zaraziła się żółtaczką. Czy zdarzenie to należy zakwalifikować jako chorobę zawodową?

Przy produkcji elementów z tworzyw sztucznych zatrudniam trzech pracowników. Obsługują oni nowoczesną wtryskarkę. W pomieszczeniu pracy zaprojektowano i zainstalowano na moje zlecenie system wentylacyjny. Wszyscy pracownicy skarżą się na pieczenie oczu oraz kłopoty z gardłem i nosem. Wnioskuję, że wentylacja w pomieszczeniu jest nieskuteczna. Kto w tej sytuacji jest odpowiedzialny za zdrowie pracowników

Jedna z naszych pracownic wraca niedługo po urlopie macierzyńskim. W okresie ciąży przez kilka miesięcy przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po tym zwolnieniu nie wróciła już do pracy, ponieważ urodziła dziecko. Czy powinienem obecnie skierować ją na badania kontrolne?

Pracodawcy wolą zawierać z osobami wykonującymi na ich rzecz zadania zamiast umów o pracę, umowy cywilnoprawne. Umowy cywilne nie nakładają bowiem na pracodawcę tak wielu często kosztownych obowiązków. Zatrudnianie na podstawie takich umów nie zwalnia jednak pracodawcy ze wszystkich obowiązków, w tym z zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy.

Sam fakt wystąpienia u określonej osoby choroby wymienionej w wykazie stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych /Dz.U. nr 65 poz. 294 ze zm./ nie przesądza, iż mamy do czynienia z przesłanką pozwalającą na uznanie tej choroby za zawodową. Według utrwalonego orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego dla stwierdzenia choroby zawodowej

Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie, podał także przyczyny nieuzasadnione.

1. Zamiar utworzenia organizacji związkowej nie usprawiedliwia przerwania wykonywania pracy bez zgody pracodawcy, lecz może być jedną z przesłanek oceny stopnia winy pracowników naruszających podstawowy obowiązek wykonywania pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Organizatorzy nielegalnego strajku ponoszą surowszą odpowiedzialność niż jego bierni uczestnicy. 2. Członkowie komitetu założycielskiego zakładowej