Wykonywanie pewnych prac uprawnia pracownika do krótszego czasu pracy. Pracodawca ma wtedy obowiązek skrócić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy lub ustanowić wliczone do czasu pracy przerwy. Omawiamy okoliczności, w których należy dopełnić tego obowiązku.

Pracownik pracuje od wtorku do piątku w wymiarze 9 godzin oraz w sobotę w wymiarze 6 godzin, co stanowi 42 godziny tygodniowo. Za 2 godziny ma płacone jako godziny nadliczbowe. Czy za te dwie godziny nadliczbowe należy mu dodatkowo udzielić wolnego? Ile godzin z urlopu należy pracownikowi potrącić w przypadku, gdy bierze urlop w piątek i sobotę?

Zajmuję się sprawami kadrowymi w firmie budowlanej. Do części naszych pracowników stosowaliśmy w zeszłym roku 12-miesięczny okres rozliczeniowy, przy czym oba okresy rozpoczęły się 1 października 2003 r. (czyli okres 6-miesięczny zakończył się 31 marca br.). Przedstawiciele zakładowej organizacji związkowej twierdzą, że zgodnie z nowymi przepisami okresy rozliczeniowe powinny zostać skrócone (do 4

Jeden z moich pracowników z powodu dużej liczby zamówień pracował w dniu, który był dla niego dniem wolnym od pracy (sobota). Wiem, że przysługuje mu za to inny dzień wolny. Nie mogę jednak dojść z nim do porozumienia co do terminu udzielenia mu tego dnia. Wydaje mi się, że po prostu woli otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy w takiej sytuacji mogę samodzielnie wskazać

Zatrudniliśmy pracownika od 1 maja 2004 r. W poprzednim zakładzie pracy przepracował 22 godziny nadliczbowe. Czy ten fakt wpłynie na liczbę godzin nadliczbowych, jakie możemy zlecić temu pracownikowi? W jaki sposób można zwiększyć limit godzin nadliczbowych takiego pracownika?

Zatrudniałem pracownika od 1 marca 1989 r. do 31 maja 2001 r. Potem pracował u innego pracodawcy. Następnie zatrudniłem go ponownie od 1 lutego 2004 r. Pracownik zmarł 12 maja 2004 r. Czy naliczając odprawę pośmiertną należy uwzględnić oba okresy zatrudnienia? Jaka powinna być wysokość tej odprawy?

Musimy wypłacić pracownikowi odchodzącemu z pracy ekwiwalent za 5 dni (40 godzin) niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Czy w podstawie wymiaru uwzględniać dodatek za pracę w godzinach nocnych i za godziny nadliczbowe? Prosimy o przykład wyliczenia takiego ekwiwalentu, jeśli pracownik ma pensję składającą się z wynagrodzenia zasadniczego i premii miesięcznej. Czy od ekwiwalentu naliczyć składki

Jesteśmy państwową jednostką budżetową (gospodarstwo pomocnicze) i zatrudniamy pracownika, który w tym roku kończy 50 lat pracy (pracuje u nas od 1992 r.). Czy należy mu się nagroda jubileuszowa?

Spółka X zawarła z przedsiębiorstwem Y porozumienie, w którym zobowiązała się przez jeden rok nie zatrudniać pracowników tego przedsiębiorstwa, zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach w dziale produkcji. Czy takie porozumienie między firmami jest dopuszczalne?

Zasądzenie odsetek od odszkodowania z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej od dnia doręczenia odpisu pozwu (art. 481 § 1 k.c.) nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), zwłaszcza jeżeli długotrwałość procesu sądowego została spowodowana zachowaniem pozwanego pracownika.

Sam fakt prowadzenia działalności gospodarczej przez osobę, która pobiera rentę inwalidzką, nie oznacza, iż osoba ta podlega ubezpieczeniu społecznemu i okres prowadzenia działalności gospodarczej przez taką osobę jest okresem, o którym mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 lit. "d" ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu /Dz.U. 2001 nr 6 poz. 56 ze zm./, jeżeli nie został

1. Do opłaty za korzystanie z zezwolenia na sprzedaż napojów alkoholowych nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa /Dz.U. nr 137 poz. 926 ze zm./. 2. Opłata za korzystanie z zezwolenia na sprzedaż napojów alkoholowych stanowi niepodatkowy dochód budżetu gminy, a więc jest niepodatkową należnością budżetową. 3. Art. 31 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 27 sierpnia

Opłata za korzystanie z zezwolenia na sprzedaż napojów alkoholowych stanowi niepodatkową należność budżetową, o której mowa w art. 31 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych /Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm./ w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 2003 r.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu i zarabiający 1300 zł netto ma następujące obciążenia pensji: alimenty (komornik) 500 zł w miesiącu, dług (komornik) 8000 zł, pożyczka w zakładzie 200 zł i polisa ubezpieczeniowa 50 zł. W jaki sposób, w jakiej kwocie i według jakiej kolejności dokonywać potrąceń z pensji? Co z kwotą minimalną wynagrodzenia?

Nabycie prawa do emerytury często wpływa na sytuację prawną pracownika. Wątpliwości budzi możliwość wypowiedzenia z tego powodu umowy o pracę. Pracodawca może bowiem narazić się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek.

Pracownik ma wynagrodzenie określone w umowie o pracę w następujący sposób: wynagrodzenie zasadnicze 1950 zł oraz premia uznaniowa w wysokości do 500 zł. Czy przy obliczaniu wynagrodzenia za przestój do stawki osobistego zaszeregowania zaliczam premię uznaniową tak określoną w umowie?

W prowadzonym przeze mnie zakładzie pracy zatrudniam 7 pracowników. Jedna z pracownic ukończyła 53 lata. Czy podlega ona ochronie przedemerytalnej? Jeśli tak, to do jakiego wieku - do 55 roku życia czy do 60?

Od 1 grudnia 2003 r. zatrudniam 2 pracowników młodocianych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Kiedy i w jakim wymiarze, w związku z nowelizacją Kodeksu pracy, pracownicy ci nabywają prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego?

Jesteśmy jednostką budżetową. Zatrudniamy 42 osoby, m.in. główną księgową, która nie posiada odpowiedniego wykształcenia, wymaganego od niedawna przez ustawę, której podlegamy. Pracowała u nas przez wiele lat. Czy zamiast wypowiadać jej umowę o pracę z powodu braku wymaganego wykształcenia, możemy zwolnić ją z przyczyn ekonomicznych i wypłacić jej odprawę?