Podstawową przesłanką zastosowania art. 231 k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas. Przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej na podstawie art. 231 § 1 k.p. następuje automatycznie (z mocy prawa) w wyniku przejęcia zakładu pracy w całości lub części przez inny podmiot, tzn

Pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach pracy, którzy zobowiązani są do prowadzenia dokumentacji czasu pracy własnego i podległych im pracowników, nie mogą wywodzić korzystnych dla siebie skutków prawnych ze względu na brak lub wady takiej dokumentacji, która w ocenie skarżącego nie odzwierciedlała rzeczywistych godzin pracy, tyle że wcześniej jej nie zakwestionował.

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do

Jakkolwiek żądanie sprostowania świadectwa pracy może być na podstawie art. 97 § 21 k.p. przedmiotem samodzielnego roszczenia, to jednak roszczenie o naprawienie szkody, niezależnie od tego, czy przewidziane w art. 99 § 1 i 2 k.p., czy w przepisach prawa cywilnego, zależy od istnienia i stwierdzenia szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa

Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji.

Gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem fakultatywnym i przepisy płacowe mogą kształtować do niej prawo w sposób samodzielny i swobodny z tego względu, że jej funkcją jest nagradzanie pracy u tego pracodawcy, u którego została przewidziana i u którego pracownik nabył do niej prawo. Nie można jednak tracić z pola widzenia okoliczności, że ze swojej istoty gratyfikacja jubileuszowa przysługuje za

Pracodawcą jest również jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników. Artykuł 3 k.p. nie wymienia jednostek organizacyjnych, które w rozumieniu Kodeksu pracy są pracodawcami, co daje podstawę do twierdzenia, że pracodawcami mogą być różne jednostki organizacyjne posiadające zdolność do zatrudniania pracowników. Niewątpliwie zdolność taką posiadają osoby