1. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. 2. sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i w umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego

Pod pojęciem miejsca pracy rozumie się także pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

W sytuacji, gdy to na pozwanym spoczywał obowiązek zapewnienia bezpiecznego wykonywania transportu związanego z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą, zgoda powoda na uczestniczenie w tym transporcie na warunkach zaproponowanych przez pozwanego, nie zwalniała go z tego obowiązku.

Menedżer sklepu nie może zarabiać kilku tysięcy złotych mniej niż inne osoby zatrudnione na identycznym stanowisku i wykonujące te same zadania, tylko dlatego, że zarządza nieco mniejszą powierzchnią.

Przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych

Umowa o pracę może być uznana za pozorną (art. 83 § 1 k.c. w związku zart. 300 k.p.), jeśli nie była realizowana zgodnie z cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy (art. 22 k.p.).

Dodatek stażowy nie był świadczeniem dodatkowym w rozumieniu ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi. Mógł składać się na wynagrodzenie miesięczne, pod warunkiem, że wynagrodzenie łączne nie przekraczało limitu z art. 8 pkt 10 tej ustawy.

Ryczałt za nocleg określony w aktach wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy albo w umowie o pracę nie musi odpowiadać wysokością ryczałtom uregulowanym w rozporządzeniu z 19 grudnia 2002 r. przysługującym pracownikom sfery budżetowej (rządowej i samorządowej), odbywającym incydentalne podróże służbowe, należy się jednak pracownikowi nawet wtedy, gdy pracodawca zapewnił mu miejsce do spania w odpowiednio

Pracodawca ma prawo jednostronnie wypowiedzieć umowę zobowiązującą do wstrzymania się od konkurencyjnych działań po ustaniu zatrudnienia, nie wskazując przyczyn swojej decyzji.

Pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania

Permanentne przekraczanie norm czasu pracy, przy częściowym wpływie pracownika na długość świadczenia pracy, nie wyklucza roszczenia o wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dokonanie przez sąd oceny, czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, wymaga przeprowadzenia testu składającego się z następujących działań. Po pierwsze, sąd powinien zidentyfikować jednostkę - zakład pracy lub część zakładu, będącą przedmiotem przejścia. Po drugie, należy ustalić, jakiego rodzaju jednostka stanowiła przedmiot przejścia twierdzonego lub negowanego

Art. 24113 § 2 k.p. jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Tak więc stosowanie go do porozumień zbiorowych byłoby niedopuszczalnym rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W tej sytuacji stosowanie per analogiam art. 24113 § 2 k.p. byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobrażeniem interpretatora. Zabieg ten

1. Reguły interpretacyjne obowiązujące przy tłumaczeniu oświadczeń woli mają zastosowanie w szczególności wtedy, gdy postanowienia umowy nie są dostatecznie jasne, jednakże za pomocą reguł wykładni nie można nigdy dokonywać ustaleń całkowicie sprzecznych z treścią umowy, przy czym zgodny zamiar stron nie może obejmować postanowień umowy sprzecznych z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa. Wynik

Nie można przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjmował.

Z uwagi na słuszny interes pracownika i wyjątkowo krótkie terminy dochodzenia roszczeń przewidziane w art. 264 k.p., już samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu należy traktować jako zawierające implicite wniosek o przywrócenie terminu, zaś wydanie (formalne) postanowienia o przywróceniu uchybionego terminu w trybie art. 265 § 1 k.p. nie jest konieczne, w szczególności, gdy sąd uwzględnia

O ile przyjęcie istnienia związku między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, będącego warunkiem koniecznym przyznania odprawy emerytalnej, jest możliwe w sytuacji, gdy pracownik spełni wszystkie przesłanki nabycia prawa do emerytury w dniu rozwiązania stosunku pracy lub też w niedalekiej przyszłości po tej dacie, o tyle związek taki należy wykluczyć, gdy ostatnia z przesłanek