Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika wymaga wykazania ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika wynikających m.in. z umyślności lub rażącego niedbalstwa, które skutkują zagrożeniem lub naruszeniem interesów pracodawcy; brak odpowiednich narzędzi nadzoru po stronie pracodawcy nie może obciążać wyłącznie pracownika odpowiedzialnością

Odprawa przewidziana w porozumieniu zbiorowym pracownika nie przysługuje, gdy odmowa przyjęcia zmienionych warunków zatrudnienia jest motywowana wyłącznie korzyścią finansową, z pominięciem etycznych przesłanek oraz zasad współżycia społecznego.

W sytuacji, gdy strony dokonują wyboru formy współpracy poprzez zawarcie umowy zlecenia, która uwzględnia cechy kontraktu cywilnoprawnego, wyraźna wola stron i charakter świadczonych usług mogą uniemożliwić późniejsze przekwalifikowanie tej umowy na stosunek pracy, nawet w przypadku braku faktycznego wykonywania zleconych czynności.

Aby zdarzenie mogło zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy, nie jest konieczne, by przyczyna zewnętrzna była jedyną przyczyną zdarzenia; wystarczy, że przyczyniła się ona do powstania uszczerbku na zdrowiu.

Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wywołany uzyskaniem świadczenia nienależnego nie wygasa jedynie z tego powodu, że ten, kto korzyść uzyskał z tego tytułu zużył ją lub utracił.

Niedopuszczalne jest przyjęcie, że w sytuacji, gdy poszkodowany nie jest w stanie wykazać innej, dodatkowej przyczyny zdarzenia (wypadku komunikacyjnego), to wynika z tego, że wyłączną przyczyną jest przyczyna tkwiąca w organizmie pracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy wymaga wykazania zaniedbań w zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy.

Okresy urlopu bezpłatnego nie są wliczane do okresów pracy w warunkach szczególnych, chyba że istnieją szczególne podstawy prawne umożliwiające takie zaliczenie, co podlega szczegółowej analizie sądu stosującego przepisy prawa w danym kontekście.

Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione rzeczywistymi przyczynami reorganizacji, a propozycja nowych warunków pracy nie może naruszać praw pracownika, w tym prowadzić do dyskryminacji ze względu na działalność związkową, co winno być weryfikowane w każdym indywidualnym przypadku.

Odszkodowanie za utracony zarobek oraz renta wyrównawcza przysługują poszkodowanemu, który wykaże z dostatecznym prawdopodobieństwem utratę tych zarobków oraz realną możliwość ograniczonego zatrudnienia, mając na uwadze faktyczny kontekst zawodowy i zdrowotny, w jakim znajduje się po wypadku przy pracy.

Gotowość do pracy i formalne istnienie stosunku pracy, nawet przy faktycznym zaprzestaniu działalności przez pracodawcę, mogą być podstawą do utrzymania obowiązku ubezpieczenia społecznego pracownika do czasu formalnego rozwiązania umowy o pracę.

Wykonywanie przez obywateli państw obcych, będących poza Unią Europejską, działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia społecznego na terenie Polski oznacza ich podleganie polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, o ile podczas realizacji umowy centrum interesów społecznych i zawodowych znajduje się na terytorium Polski, bez względu na formalny status pobytu.

Termin na zgłoszenie uchylenia się od skutków oświadczenia woli w stosunkach pracy musi być określony zgodnie z zasadami prawnymi dotyczącymi terminów wynikającymi z kodeksu pracy, uwzględniając zasadę pewności w stosunkach pracy.

Oświadczenie woli pracownika o zakończeniu stosunku pracy, zaakceptowane przez pracodawcę i działające zgodnie ze specyfiką organizacyjną instytucji, nie można uznać za czynność bezwzględnie nieważną nawet przy późniejszej próbie zakwestionowania.

W procesie likwidacji stanowisk pracy, pracodawca nie ma obowiązku oferowania innych stanowisk pracownikom w przypadku całkowitej likwidacji określonej grupy zawodowej, jeżeli z zakresu czynności i obowiązków wynika odrębność tych stanowisk od innych dostępnych w przedsiębiorstwie, a skuteczne doręczenie zawiadomienia związkowi zawodowemu o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę jest spełnione, gdy związek

Terminy z art. 52 § 2 k.p. dotyczące rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym rozpoczynają bieg od momentu, gdy pracodawca uzyskał wiarygodną i zweryfikowaną informację o okolicznościach uzasadniających to rozwiązanie. Opóźnienie w przekazaniu informacji w strukturach pracodawcy nie wydłuża tego terminu.

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie bez zgody zakładowej organizacji związkowej, która na dzień wypowiedzenia spełniała warunki reprezentatywności, określone przez wymóg posiadania co najmniej 10 członków z pracowniczym statusem.