Umowa zlecenia i umowa o pracę są umowami starannego działania. Nie oznacza to jednak, że umowy te nie różnią się od siebie. Zawierając umowę zlecenia należy szczególnie uważać, aby nie narazić się na zarzut nawiązywania stosunku cywilnoprawnego w sytuacji, gdy w rzeczywistości dochodzi do powstania stosunku pracy. Konsekwencje tego mogą być bardzo poważne.

Od 1 kwietnia 2015 r. pracodawcy będą mogli częściej niż dotychczas zatrudnić pracownika bez konieczności przeprowadzania przez tę osobę wstępnych badań lekarskich.

Każdy pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Taki obowiązek dotyczy nawet pracodawcy, który zatrudnia jednego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Umowa zlecenia może być zarówno odpłatna, jak i nieodpłatna. Postanowienia w tym zakresie zależą od woli stron umowy. Jeżeli strony postanowią, że zlecenie będzie nieodpłatne, to taki zapis powinien znaleźć się w umowie.

Sąd ustalając, czy dana umowa jest umową o pracę, mimo innego formalnego jej nazwania, bierze pod uwagę, czy elementami przeważającymi są elementy przypisane umowie o pracę, czy umowie zlecenia. W sytuacji gdy trudno jest ustalić przeważający czynnik, sądy najczęściej opierają się na argumencie zgodnej woli stron i orzekają zgodnie z treścią zawartej umowy.

Wysokość ekwiwalentu za Internet należy ustalić w sposób uwzględniający np. wymiar czasu pracy telepracownika i czas wykorzystywania łącza do celów pracodawcy oraz poniesione przez tę osobę wydatki na Internet. Będzie on wówczas zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych.

Unowocześnienie systemu archiwizowania dokumentacji pracowniczej, ograniczenie uciążliwości tego obowiązku poprzez stworzenie listy dokumentów wymagających przechowywania oraz określenie okresu przez jaki powinny być przechowywane - proponuje Konfederacja Lewiatan - w „Białej Księdze bis", która zawiera rekomendacje dla rządu na ostatni rok działalności.

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych powinni mieć przeprowadzone, podobnie jak pozostali pracownicy, 3 rodzaje szkoleń bhp, tj.: wstępne ogólne (instruktaż ogólny), wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy), jeżeli na stanowisku występują czynniki szkodliwe, uciążliwe lub niebezpieczne dla zdrowia, a także szkolenie okresowe.

Coraz więcej firm wprowadza u siebie elastyczny czas pracy – wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy. Rozwiązanie to największą popularnością cieszy się głównie w Poznaniu, Katowicach i Krakowie.

Od 1 grudnia 2014 r. zmienia się: wysokość wynagrodzenia dla pracowników młodocianych, kwota przychodu powodującego zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytów i rencistów oraz podstawa, od której są dokonywane wpłaty na PFRON. Zmiana wynika z obowiązującej od 1 grudnia 2014 r. nowej kwoty bazowej, którą stanowi przeciętne wynagrodzenie w III kwartale br., tj. 3781,14 zł.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Z tego obowiązku wynikają określone skutki podatkowe.

Umowa o zakazie konkurencji zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu zabezpiecza interesy pracodawcy przed działaniami pracowników, którzy podejmują pracę konkurencyjną. Zakres takiego zakazu nie może być sformułowany w sposób dowolnie szeroki.

Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji dotyczących możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce takie zwolnienie jest najczęściej stosowane przez pracodawców w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas za czas niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Pracodawcy chcą, by okres wypowiedzenia dla pracowników, których staż w danej firmie przekracza 36 miesięcy wynosił 2 miesiące - wynika ze wspólnego stanowiska Lewiatana, BCC, Pracodawców RP i Związku Rzemiosła Polskiego do rządowego projektu zmian w Kodeksie pracy.

Pracodawca występujący do sądu pracy z roszczeniem wobec pracownika nie jest zwolniony z kosztów sądowych, ale może wystąpić z wnioskiem o przyznanie takiego zwolnienia. Jeżeli pracodawca występuje jako pozwany, to w przypadku przegranej musi liczyć się z poniesieniem kosztów zarówno na rzecz sądu, jak i przeciwnika procesowego (pracownika).

Pracodawcy RP akceptują zaproponowany przez resort pracy ustawowy limit zatrudnienia w oparciu o umowy na czas określony. Według nich w projekcie MPiPS brakuje propozycji wydłużenia do 6 miesięcy maksymalnego czasu umowy na okres próbny.

Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawcy mogą stosować ruchomy czas pracy. Jego największą zaletą jest możliwość naruszania doby pracowniczej, co pozwala na większą elastyczność w ustalaniu rozkładów czasu pracy.

Zrównanie okresów wypowiedzenia przy umowach terminowych i bezterminowych zniweluje swoistą "niesprawiedliwość" - ocenia Agnieszka Zawadzka z firmy doradczej Sedlak&Sedlak. Zmiany takie planuje MPiPS w projekcie noweli Kodeksu pracy.

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym czasie zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 § 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Umowa na zastępstwo powinna być zatem zawarta w razie nieobecności pracownika spowodowanej np. urlopem macierzyńskim, wychowawczym

Regulamin wynagradzania powinni opracować i wprowadzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Aby ustalić, czy powstał taki obowiązek, należy prawidłowo obliczyć liczbę zatrudnionych pracowników. W tej liczbie należy uwzględnić osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej

36 miesięcy jako maksymalny czas stosowania umowy na czas określony zakłada projekt nowelizacji Kodeksu pracy przygotowany przez resort pracy. Solidarność uważa, że to zdecydowanie za długo i chce, by było to 18 miesięcy. Konsultacje projektu MPiPS trwają do 21 listopada.

Brak wyraźnych regulacji dotyczących rozliczania delegacji powoduje, że pracodawcy mogą w tym zakresie stosować większą uznaniowość. Takim postępowaniem narażają się jednak na ryzyko zakwestionowania w czasie kontroli np. przez PIP stosowanych zasad. Aby zmniejszyć to zagrożenie, pracodawcy powinni zadbać o właściwe udokumentowanie kosztów podróży służbowej. W takim przypadku może być konieczne uzyskanie

Obowiązkiem pracodawcy jest zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na określonym stanowisku. Odpowiednia realizacja tego obowiązku jest niezbędna z punktu widzenia właściwego wywiązywania się przez pracownika z zadań wynikających z umówionej pracy. Ma to również kluczowe znaczenie z punktu widzenia odpowiedzialności pracownika za niewłaściwe wykonanie powierzonych

Wszyscy pracodawcy podlegają kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy. Natomiast przedsiębiorcy niebędący pracodawcami, np. na rzecz których praca jest świadczona wyłącznie na umowy cywilnoprawne, mogą być kontrolowani przez PIP tylko w zakresie bhp i legalności zatrudnienia.